¿QUÉ HACE QUE UNA MEDIACIÓN EMPRESARIAL SEA EXITOSA?

En muchas ocasiones las empresas que acuden a mediación vienen acompañadas de sus asesorías jurídicas. La ley de mediación contempla la posibilidad que en un proceso pueden participar solo las partes directamente afectadas, o bien acompañadas por sus abogados. Para los casos en que la empresa participa junto con su abogado, hemos comprobado que conviene tener en cuenta los roles y las relaciones entre el cliente, su abogado y el mediador durante todo el proceso de mediación.

Los mediadores profesionales somos expertos en el complejo proceso de negociación y solución de controversias. Buscamos crear un clima dinámico, estructurado y respetuoso, donde todas las partes puedan tener la oportunidad de expresarse, con el fin que se alcance una comprensión completa de todos los aspectos del conflicto, tanto materiales como humanos. Nuestra misión es ayudar a las partes a centrarse en sus necesidades y prioridades fundamentales, buscando y alentando un terreno común para llegar a un arreglo satisfactorio. 

El papel de un abogado en el proceso de mediación es el de asesor de su cliente, es quien ha preparado el caso y en la mayoría de las situaciones, ha iniciado un proceso de negociación para intentar llegar a un arreglo antes de acudir la vía judicial. Cuando no llega a un acuerdo, es quien ha aconsejado a su cliente acudir a un proceso de mediación, indicando cuándo considera apropiado el inicio del proceso, si al principio antes de presentar la demanda, durante o después de iniciar el procedimiento judicial. También es conveniente que el abogado explique a su cliente la naturaleza del proceso, los beneficios de la mediación y le prepare para aprovechar al máximo lo que ofrece la mediación. 

Por tanto, aunque la empresa haya decidido que el abogado tenga un papel protagonista en el proceso de mediación, es importante que todas las partes implicadas participen, clientes y abogados. Para aprovechar al máximo nuestro aporte como mediadores durante el proceso, el abogado debe hacer que su cliente asista a todas las sesiones y trabaje con el mediador directamente. 

Como mediadores profesionales iremos más allá de la simple facilitación del proceso, exploraremos las posiciones de las partes, plantearemos preguntas con respecto a estas posiciones y ofreceremos una retroalimentación honesta que ayudará a las partes a conseguir la resolución de la disputa. En esta línea, probablemente el abogado anticipará al cliente sobre los argumentos que la otra parte llevará a la sesión de mediación. Cuando el abogado y su cliente vienen preparados al proceso de mediación, con una mente abierta y evitando anclarse en sus posiciones tenemos la experienciao que se obtienen mejores resultados. 

Es importante que los clientes comprendan la confidencialidad del proceso de mediación. Aunque en la sesión previa informamos sobre cómo esta confidencialidad que se aplicará tanto a las sesiones conjuntas, cómo las discusiones privadas o caucus, el abogado también debe informar a su cliente sobre este importante aspecto. Esta confidencialidad está en el corazón del proceso de mediación y permite a las partes y sus abogados hablar más abiertamente, sobre su caso y sus verdaderas necesidades e intereses. La confidencialidad facilita que las partes puedan realizar demandas y ofertas razonables sin que dichas comunicaciones estén sujetas a que puedan ser reveladas en un posible juicio posterior, si el asunto no se resuelve a través de la mediación. 

En ocasiones, las partes llegan a la mediación con fuertes cargas emocionales, incluso con la ira o frustración que surge de las reclamaciones y del proceso de litigio. Estas emociones a menudo necesitan ser escuchadas en una mediación. Por este motivo algunos abogados tienden, por razones tácticas a limitar la participación de sus clientes durante el transcurso de la sesión de mediación, pero el abogado debe entender que los mediadores trataremos de involucrar a los clientes para evaluar sus opiniones, emociones, necesidades y prioridades. Es importante que los mediadores dispongamos de la oportunidad de establecer una relación de confianza, apertura e imparcialidad con las partes directamente. 

Hay una tendencia comprensible por parte de los abogados por hacer una declaración de apertura fuerte en sesión inicial, ya que se pretende impresionar al lado opuesto con la fuerza de sus argumentos, dando a entender que se está preparado para acudir a juicio si la mediación no tiene éxito. 

Muchos clientes esperan esta fuerte defensa de su abogado en la mediación, pero la mediación no es un juicio, y las observaciones hechas en una sesión conjunta no deben ser inflamatorias, beligerantes, ni ofensivas para los oponentes. Tales declaraciones a menudo tienen el resultado de agrandar las diferencias que existen entre las partes, forzándonos a los mediadores a gastar un tiempo precioso en la sesión, reconduciendo la sesión hacia zonas de compromiso y colaboración. Es importante que el abogado considere la posibilidad de expresar durante la sesión conjunta que ellos y su cliente están dispuestos a escuchar y proceder de buena fe en los esfuerzos para resolver el caso y que es su deseo evitar, si es posible, más litigios y juicios. Este enfoque a menudo proporciona un salto adelante, facilitando un proceso de negociación más fructífero. 

Uno de los desafíos a que los abogados pueden enfrentarse, es cuando su cliente tiene unas expectativas poco realistas sobre su probabilidad de éxito en el caso de que fuera a juicio. En una mediación, cuando se pongan encima de la mesa las posibilidades reales de las partes, los riesgos que implicarían un juicio, el tiempo y gastos que se pueden originar, puede ser muy esclarecedor para las partes escuchar directamente de nosotros como mediadores imparciales estas cuestiones que pueden dar lugar a una evaluación más realista de su caso, de tal forma que un acuerdo parecerá mucho más atractivo que posibles alternativas fuera de la mesa, como la vía judicial. 

Por último, tras un proceso que puede haber sido difícil, pero que ha concluido con un principio de acuerdo, es fundamental una redacción final rápida para su firma. Por diversas razones, el acuerdo, ya sea porque una parte cambia de opinión, surgen malentendidos en cuanto a los términos específicos acordados, o que el diablo acechaba con los detalles, se puede truncar la mediación. El abogado, el cliente y el mediador hemos trabajado demasiado para que al final, el acuerdo alcanzado pueda ser considerado inaplicable debido a una falta de un acuerdo vinculante. El abogado desempeña aquí un papel crítico en la redacción de los términos de este acuerdo y en su explicación clara al cliente, de tal forma que se pueda alcanzar la firma sobre un documento legalmente vinculante que ponga el broche final a una mediación exitosa.

Jorge Miralles

Socio en Acordia Mediación

#miempresaAcuerda

EL PAPEL DE LA MEDIACIÓN EN LA EMPRESA FAMILIAR

Frecuentemente nos encontramos en la empresa familiar con estas paradojas y confusión de roles: ¿es el fundador/a o su mujer/ marido, el presidente?, es hija/o del fundador/a el gerente? Por otra parte, también es habitual encontrarnos con cuestiones como ¿pueden los consortes de los socios trabajar en la empresa familiar? ¿cómo accederán las sucesivas generaciones a la empresa? ¿que se espera de todos ellos?

La familia empresaria se ve abocada a resolver estas y otras muchas cuestiones, en definitiva, a definir unas “reglas de juego consensuadas”, roles de los miembros familiares que trabajen en la empresa, su funcionamiento en la empresa, otros miembros no familiares, conjugando necesidades e intereses personales y empresariales en pro de la continuidad y fortalecimiento de la propiedad.

El protocolo permite dejar en claro, anticipadamente, qué lugar van a ocupar los miembros de la familia dentro del sistema formado por familia – empresa, en donde se debe analizar a la familia desde diversos alcances: familia nuclear, extensa, política y siguientes generaciones; y, por otro lado, la empresa deberá contemplar la visión de la propiedad, dirección, gerencia, organización y gestión.

Sin duda, el protocolo familiar no es una receta mágica que convierte instantáneamente a la empresa familiar en una familia empresaria, y no debemos caer en la tentación, porque no sirve, copiar la redacción una empresa amiga o una que hayamos encontrado en internet, pues justamente la importancia del documento radica en la profundidad de las conversaciones y en la capacidad de lograr acuerdos que incluyan a todos los miembros de la familia en cuestión.

Tampoco el acuerdo puede ser resultado de una imposición o consecuencia de un voto por mayoría, más bien debe ser producto de los consensos alcanzados al redactar cada cláusula, evitando perdedores o ganadores. Todos los componentes de la familia empresaria deben tener la oportunidad de expresar lo que piensan y lo que sienten, con apertura y flexibilidad, llevando para ello el tiempo que sea necesario en cada caso. Pero es fundamental que el protocolo sea redactado a la medida de cada familia empresaria, respetando los valores y principios que han venido rigiendo la actuación de sus miembros

En este proceso de puesta en común, como hemos dicho se debe buscar el consenso, por lo que en algunos casos habrá que resolver los posibles desacuerdos que existan en determinados puntos y que de forma natural van a generar situaciones de cierta tensión, en que las relaciones personales se pueden ver afectadas. En muchas ocasiones la comunicación entre los miembros de la familia, no es la más deseable, las posiciones se encuentran demasiado desequilibradas, existen vicios de funcionamiento adquiridos, etc.

Para poder confeccionar este traje a medida con una visión “win-win”, la figura del mediador profesional especialista en temas de empresas familiares va a ser fundamental, ya que va a facilitar gracias a sus conocimientos técnicos y habilidades, que el proceso de elaboración de las reglas se consiga, sin separase de las normas del respeto y consenso.

Como decíamos antes, modelos de protocolo familiar se pueden conseguir acudiendo a nuestro círculo de conocidos o simplemente a través de internet, sin embargo, lo importante para que sean viables, es que sean fruto de las inquietudes y necesidades de los componentes de la familia empresaria, para lo cual es necesario atender los múltiples intereses que puedan subyacer en la empresa o/y en las personas, trabajando en un marco que mantenga las relaciones personales de la familia empresaria, para la cual la mediación ofrece las claves para el éxito de un protocolo de empresa familiar.

Maria Luisa Sanz & Jorge Miralles

Socios en Acordia Mediación

#miempresaAcuerda

INNOVACIÓN EN LOS RR.HH.: LA GESTIÓN DE CONFLICTOS A TRAVÉS DE LA MEDIACIÓN

Tanto en las empresas, como en las instituciones y en la vida privada, estamos viviendo tiempos de cambios intensos, y los cambios naturalmente generan conflictos.

En toda empresa, las personas que las componen tienen intereses y objetivos, que no siempre son coincidentes. Por motivos personales, de valores, de estructuras, se producen diferencias que en ocasiones escalan a conflictos interrelaciónales y organizacionales.

No podemos ni debemos eliminar estos conflictos, pero podemos elegir como manejarlos: a través de un arreglo constructivo o de una destructiva batalla. Los conflictos canalizados apropiadamente pueden ser beneficiosos para alentar cambios y mejoras.

Muchos lugares de trabajo, adolecen de estrategias identificables para resolver los conflictos que surgen. El conflicto puede generar unos costos para la organización significativos. Según estudios realizados nos dicen que los conflictos en la empresa absorben hasta un 20 % del tiempo de los directivos.

La administración de los Recursos Humanos en las empresas puede ahora enfrentarse al desafío de construir  un sistema innovador de control y resolución de conflictos a través de la mediación.

La intervención temprana en los conflictos laborales a través de la mediación es un medio viable y eficiente de resolver o reducir el impacto negativo del conflicto en el lugar de trabajo. Sin embargo, es fundamental que la medición forme parte de la “cultura de la empresa”.

La mediación es un proceso voluntario y como tal se tiene que entender por parte de la dirección de la empresa y de sus trabajadores, no puede existir cualquier tipo de coacción a los empleados para que participen en la mediación. La mediación, como cualquier herramienta en el lugar de trabajo, funciona mejor cuando todo el mundo entiende el propósito y está bien entrenado en el uso de la misma. La mediación se convierte entonces en un primer paso, no el último paso para asegurar un ambiente de trabajo positivo.

Empresas y organizaciones como el Banco Interamericano de Desarrollo ya desarrollan a través de su Departamento de Recursos Humanos una función importante en lo que atañe a la prevención y resolución de problemas y quejas relacionados con el trabajo. El asesoramiento y la intervención del Departamento de Recursos Humanos en las relaciones laborales trata de prevenir los conflictos incipientes y de interceder para resolverlos cuando se solicita su intervención, mediante su participación en mecanismos formales e informales de resolución de conflictos, dentro del ámbito de la institución.

En entidades como el BID, los empleados y consultores pueden recurrir a la Ombudsperson, que constituye un instrumento independiente, confidencial e imparcial de ayuda a la solución de problemas relacionados con el trabajo. La Ombudsperson suplementa los canales regulares del Banco para el tratamiento de los problemas laborales ofreciendo un ámbito informal para resolver preocupaciones, problemas o conflictos de manera justa y equitativa.  El Ombudsperson se guía por los principios establecidos para la profesión de Ombudsman organizacional que se articulan en el Código de Ética y en las Normas de Práctica de la International Ombudsman Association.

Sin embargo y con el fin de dar un paso más en el fortalecimiento del sistema de resolución de los conflictos, el Banco agregó la mediación como instrumento adicional para ayudar a la resolución de los conflictos de índole laboral, a través de una Oficina de Mediación donde ofrece los servicios de mediación informal, mediación formal y programas profesionales de desarrollo en resolución de conflictos y habilidades de mediación.

La incorporación a la organización de un sistema interno de resolución de conflictos, es un paso significativo para entender que nuestros departamentos de RR.HH. no solo intervienen en tareas que facilitan a cada persona dentro de la organización, su promoción, obtención de beneficios sociales, capacitación, etc., sino que también interviene con el objetivo de mejorar la calidad de vida laboral del empleado y por tanto crear las condiciones que le permita desarrollarse como la empresa lo espera.

En las empresas es clave para lograr una ventaja competitiva, combinar los recursos y capacidades orientado hacia la propia estrategia que persigue la empresa. La mediación permite optimizar los recursos y desarrollar nuevas capacidades, superando diferencias a través de acuerdos voluntarios. La utilización de la mediación empodera a los participantes a resolver de manera exitosa los conflictos, ayuda a prevenir el escalado del conflicto reduciendo en gran medida los costes financieros y emocionales de todas las partes involucradas. Además, es una potente herramienta de comunicación, lo que contribuye al fortalecimiento de las relaciones laborales, a la retención del talento  y por tanto a la consecución de los objetivos de la empresa.

María Luisa Sanz & Jorge Miralles

Socios en Acordia Mediación

Artículo publicado en la revista DIRIGIR PERSONAS  en el número de Junio 2016 

MEDIANDO ENTRE SOCIOS

MEDIANDO ENTRE SOCIOS

La principal causa de mortandad de las empresas son las desavenencias entre socios que en periodos de dificultad afloran con mayor virulencia. En esos momentos es importante mantener la cabeza fría y los ojos puestos en los resultados. Recordar el compromiso adquirido con esa otra persona y valorar el esfuerzo realizado hasta ese momento. No tirarlo todo por la borda ante el primer obstáculo.

Ejemplos de las difíciles relaciones que en ocasiones se mantienen los socios y a la vez compañeros de trabajo, se producen por celos profesionales, conflictos de intereses, guerras de poder o viejas rencillas que provocan que los pares no siempre vean en su colega a un aliado.

Es esencial por tanto aclarar de antemano que se espera de cada uno de los socios, definir las responsabilidades y valorar las aportaciones respectivas. Establecer normas y líneas de actuación claras para evitar que uno se inmiscuya en el trabajo del otro.

Precisamente, una de las relaciones laborales más estrechas y delicadas es la que forman los socios de una empresa. Muchos de estos problemas parten de la dificultad para relacionarse de una forma efectiva y saludable. No es costumbre que nos enseñen cosas tan elementales como comunicarnos sin hacer daño, pensar de forma crético-constructiva o resolver problemas con agilidad y visión de perspectiva, por ello es necesaria en ocasiones la intervención de un mediador profesional

Pues bien, para prevenir cualquier imprevisto que pudiera surgir durante la vida del negocio creado en común, así como para regular de forma eficaz el funcionamiento del mismo, es recomendable la utilización de una herramienta legal que, sin lugar a dudas, consideramos muy práctica y tremendamente eficaz, y que, en la mayoría de los casos, solucionan situaciones problemáticas que por la rigidez y por la limitación de los estatutos sociales, no pueden ser incluidos en éstos.  Nos referimos al denominado “Acuerdo o Pacto de Socios”.

En la elaboración del Pacto de Socios donde se recogen aquellos aspectos del funcionamiento de la sociedad y de las necesidades organizativas de sus partícipes la colaboración de un mediador profesional, permitirá que la comunicación entre los socios fluya de forma positiva, salvando los obstáculos que se suelen producir, y favoreciendo la generación de opciones necesarias para desbloquear las situaciones que se producen en cualquier proceso negociador.

En el Pacto de Socios, al ser un acuerdo privado suscrito entre partes, el mediador va a facilitar un instrumento de regulación totalmente flexible y dispositivo, en el cual se permitirá incluir normas y pautas de funcionamiento que pueden regular, entre otros, la sindicación y el régimen de transmisión de las participaciones/acciones de la sociedad, el régimen de mayorías para la adopción de los acuerdos sociales, las obligaciones de financiación de la sociedad, y también un aspecto preventivo muy importante como es el establecimiento de protocolos de resolución de conflictos entre socios, en virtud de los cuales se prevea el uso previo de la mediación como alternativa de resolución de los mismos a la vía judicial.

Por todo lo dicho, entendemos que cualquier nuevo negocio que se vaya a crear o aquel que ya se encuentre en funcionamiento, debe tener suscrito un Pacto de Socios en el que se recojan todas aquellas normas y pactos imprescindibles para un correcto funcionamiento de la sociedad y la inclusión de la mediación como herramienta fundamental para solucionar los posibles conflictos futuros que se puedan producir. Los socios que disponen de este “Pacto”, están poniendo los cimientos que les puede permitir alcanzar el éxito empresarial.

Jorge Miralles

Socio en Acordia Mediación

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#miempresaAcuerda

LA MEDIACIÓN EN LA PLANIFICACIÓN DE LA PROPIEDAD EN LA EMPRESA FAMILIAR.

En esta semana en la que se ha celebrado el Congreso Nacional de la Empresa Familiar y siendo unos de sus objetivos abordar las mejores prácticas en el gobierno familiar entre otros temas de interés, desde Acordia Mediación -expertos en resolución de conflictos en la empresa familiar-  nos gustaría compartir una de nuestras experiencias con este colectivo, que representa uno de los aspectos clave origen de conflicto, y puede quebrar la continuidad de la empresa familiar: La falta de planificación de la propiedad.

A menudo es noticia, un empresario que se encuentra enfrentado con cinco de sus siete hijos, la salida de un miembro de la familia de la dirección de la compañía, la entrada de nuevos miembros en la familia, el cambio de familiar nuclear a familia múltiple…

Estas situaciones complicadas, vemos que tienen consecuencias en muchos casos por falta de plantificación por parte del fundador, que suele obedecer a diferentes motivos :

·     Resistencia a ceder las riendas, por motivos de desconfianza, vanidad, inseguridad del fundador acerca de su propio futuro.

·     Falta de decisión, de afrontamiento de una realidad, el pensar que siempre hay tiempo para hacerlo.

·     Temor a que las decisiones de planificación que se tomen genere conflictos en las generaciones futuras, incertidumbre

·     Cambios en la situación de la familia: separación o divorcio, incorporación de nuevos actores.

En este sentido nos gustaría hacer referencia a un caso el  que participamos como mediadores, que permitió desbloquear la situación de una familia empresaria, en que la ausencia de una  planificación a futuro en cuanto al reparto de la propiedad, había generado una situación conflictiva.

Nos encontramos ante un caso de un emprendedor que en los años 60, monta un taller, constituyendo una sociedad en la que es el único accionista.

Con el paso de los años, el buen momento del mercado y el crecimiento del negocio hacen que el fundador diversifique y comience a producir a mayor escala, tras casi 20 años de actividad se incorpora el mayor de sus cuatro hijos en la empresa, en un momento en el que el sector  atraviesa  por dificultades. En ese momento el fundador tras sufrir algunas perdidas  decide no continuar con la actividad, comenzado a realizar otras actividades  relacionadas con el  sector inmobiliario, que le resultaban mas rentables, momento que coincide con la separación del  fundador de su primera esposa.

El hijo mayor, le propone seguir con  una de las líneas de fabricación, a lo que el padre no se opone poniendo a su disposición parte de sus instalaciones y maquinaria. Se constituye una nueva sociedad siendo el reparto de la nueva sociedad 51% a nombre de la  segunda hija y 49% a nombre del hijo mayor.

A los dos años, cuando la nueva sociedad comienza a dar  beneficios razonables, la segunda hija decide irse al extranjero y cede sus  poderes y parte de sus acciones a su padre, el cual acaba de tener dos nuevos hijos con su segunda esposa.

En ese momento el padre decide un cambio en el reparto inicial de la propiedad, considerando que la participación accionarial debe repartirse en cinco partes, incluyendo a sus nuevos descendientes, requiriendo para ello al hijo mayor, la cesión de parte de sus acciones, para que se realizase un reparto igual entre todos ellos.

En este caso en el que había un desequilibrio de poder entre las partes, el hijo mayor tras consultar con un abogado experto mercantilista, le recomienda que si esta interesado en mantener la relación con el padre y además no quiere perjudicar a la empresa intente acudir a un mediador profesional.

Cuando Acordia  fue requerida a instancia del hijo mayor para iniciar un proceso de mediación con el fin de ayudar a solucionar el conflicto familiar y empresarial que la falta de acuerdo en cuanto  al reparto de la propiedad, nos encontramos con:

·         La necesidad del hijo mayor, de resolver esta situación de manera colaborativa, dado que veía dicha situación, estaba afectando a la unidad familiar, a su propio rendimiento y al desarrollo de la actividad del negocio.

·         Actitud de confrontación y falta de comunicación eficaz entre el padre y el hijo mayor, lo cual parecía venia de tiempo atrás.

·         La posición inflexible del padre que parecía verse obligado a tomar esa decisión unilateralmente.

·         La repercusión que estaba causando en el ámbito de la empresa entre responsables y trabajadores, que recibían instrucciones en ocasiones contradictorias por una y otra parte.

Nuestro papel en este proceso de mediación, teniendo en cuenta la dificultad de la situación, comenzó creando un clima en el que las dos partes consiguieron empezar a hablar, a escuchar las necesidades de uno y otro,  preguntar, aclarar para  entender lo que cada uno necesitaba. Al cabo de dos sesiones intensas, las partes consiguieron comenzar a generar opciones, llegando a pequeños acuerdos sobre los intereses comunes que fueron identificando:

·         Que la propiedad debía mantenerse dentro de los miembros de la familia y evitar la entrada de un inversor externo.

·         La necesidad de establecer reglas en cuanto al proceso de venta y transmisión de acciones presente y  futura dentro de la familia.

·         Así como todo el resto de cuestiones que implicaban el buen gobierno de la empresa, entre ellas la redacción de un protocolo familiar.

A partir de estos importantes primeros pasos, el proceso de mediación prosiguió con otras tres sesiones, facilitándose la redacción de un protocolo familiar, donde se  recogieron los principios básicos acordados e incorporando en el mismo la “cláusula de remisión a la mediación”, elemento clave en previsión de posibles futuros desacuerdos.

Por ultimo nos gustaría incluir alguno de los comentarios  de los componentes de esta familia empresaria,-“si bien habría sido deseable haber previsto desde la constitución de la nueva empresa, la plantificación de la propiedad, la mediación nos ha ayudado a recuperar nuestra comunicación, nos hemos sentido protagonistas, y hemos aprendido. Toda esta combinación ha permitido sin duda, poder haber alcanzado nuestros  propios acuerdos, algo que quizás no hubiera sido posible si por el contrario hubiéramos iniciado un proceso judicial, en el que la decisión la hubiera tomado un tercero por nosotros, y nuestras relaciones posiblemente se hubieran roto definitivamente “-.

María Luisa Sanz & Jorge Miralles

Socios en Acordia Mediación

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LA MEDIACIÓN, EFICAZ HERRAMIENTA PARA LA CONTINUIDAD DE LA EMPRESA FAMILIAR

Con motivo de nuestra intervención en el Coloquio organizado por ADEFAM y la Cámara de Comercio de Madrid, el pasado 16 de Octubre, tuvimos ocasión de compartir ante un nutrido grupo de empresarios y directivos de empresa familiar nuestra propuesta de que la MEDIACIÓN es una potente herramienta para asegurar la continuidad de las empresas familiares.

Nos gustaría recordar en primer lugar y de forma rápida la dimensión de lo que significa la empresa familiar española, que es responsable de ocho de cada diez puestos de trabajo y aporta el 70% del PIB de España. Por otro lado y de acuerdo con el Barómetro de la Empresa Familiar realizado por KPMG en colaboración con el Instituto de Empresa Familiar, para el 60% de las empresas familiares, “es muy importante o importante, equilibrar las preocupaciones familiares con las necesidades del negocio”.

Por tanto nos encontramos con un colectivo empresarial fundamental en nuestra estructura económica, que manifiesta su inquietud por compaginar la esfera familiar y empresarial teniendo en cuenta que la dimensión familiar ejerce una gran influencia sobre ella y que esta debe ser correctamente canalizada, con la idea de lograr que su impacto sea positivo.

En este tipo de empresas nos encontramos con una carga emocional que emerge de las propias relaciones familiares, que si coincide con una falta de visión clara y compartida, una estructura no siempre ajustada a las necesidades de la empresa, funciones sin definir en la  organización, una carencia de reglas claras, ausencia de planes de continuidad y demás aspectos, podremos entender que hay suficientes motivos para encontrarnos con conflictos que pueden amenazar el futuro de esa empresa familiar.

En Acordia, nuestro papel mediador ofrece una capacidad profesional facilitadora,  que se diferencia de otros profesionales, como asesores, consultores, representantes legales, etc., en las técnicas y metodología que se aplica para afrontar todas estas cuestiones, permitiendo que todos los componentes de la  estructura de la empresa familiar, tanto familia, como propietarios y colaboradores ajenos a la familia, puedan participar en la resolución de los desacuerdos y sean los protagonistas de su solución.

Ante una disputa dentro de la familia empresaria, mediante el  diagnóstico que realizamos sobre la situación en que se encuentra la empresa familiar, con un enfoque holístico, pretendemos, en primer lugar no la búsqueda de posibles soluciones que no es nuestra función, sino entender cuales son las razones del desencuentro.

El camino de la solución comienza por mantener y en su caso recomponer esas relaciones personales que en muchos casos se han visto deterioradas por la situación de conflicto.

En una ambiente donde fluye la comunicación, será más fácil que los componentes de la empresa familiar generen opciones que faciliten una dinámica de solución, que antes, o no se habían percatado o no se habían generado.

Por tanto nuestra labor será facilitar que de las diferentes opciones planteadas se seleccionen aquellas que se consideren puedan ser satisfactorias para todas las partes, formando parte de los acuerdos.

En cualquier organización, y en especial en la empresa familiar por la implicación  emocional y relacional que existe, es fundamental que los acuerdos sean aceptables para todos y aceptados por todos. La familia empresaria que aplica el principio de “estar de acuerdo en que hay que estar de acuerdo”, tiene grandes posibilidades de consolidar su continuidad

María Luisa Sanz & Jorge Miralles

Socios en Acordia Mediación

LA MEDIACION, HERRAMIENTA EN LACONCILIACION DE LA VIDA LABORAL,FAMILIAR Y PERSONAL

Nos encontramos en una época de intensos cambios  en la vida personal, en la empresa en la sociedad que hacen necesario nuevas formas de organización.

La vida laboral, la personal, la familiar no son ámbitos separados si no al contrario es necesario concatenarlos, para lo cual la mediación puede jugar un importante papel, como un cuarto elemento.

Las empresas ¿ toman  conciencia de que adoptando nuevos modelos de gestión de las personas, estas aumentan su compromiso,  suponen una atracción  y retención de talento y por tanto puede  resultar estratégico para el proyecto empresarial?

Las personas ¿ somos del todo conscientes  de que  a lo largo de nuestra vida, cuando nos incorporamos al mundo laboral, formamos pareja y tenemos familia, con el tiempo nuestros padres se hacen mayores, etc., necesitaremos  establecer nuestro propio espacio, tendremos nuevas necesidades y obligaciones y nuestros intereses pueden cambiar?

La sociedad,  compuesta por  las  empresas, las organizaciones, las familias …grupos de personas diversas, con diferentes matices, raza, genero, religión, usos, costumbres, culturas muy arraigadas, ejerce una importante presión e influencia a la hora de conciliar  que conviene canalizar.

¿Podríamos pensar que  intereses de las empresas como el crecimiento, el control de los procesos , la necesidad de organización , los beneficios, la reputación, son compatibles y complementarios con los de las personas que trabajan en ellas? pero ¿ como  encontrar esa complementariedad sin que unos y otros se vean amenazados?

Al existir una pluralidad de sectores, la naturaleza, los objetivos de las empresas y de  las personas que las conforman también son plurales. No siempre la implantación de medidas estándar son validas para todos, por lo que conviene  contemplar diferentes escenarios , alternativas  para poder llegar a aquellas que sean realmente validas para unos y otros.

Conciliar, según  la Real Academia, significa “Conformar dos o más proposiciones o doctrinas al parecer contrarias”. Nos encontramos, por tanto, ante un esfuerzo para hacer posible que dos o más elementos “al parecer contrarios” convivan en una misma situación evitando que se produzcan conflictos o encontrando soluciones ante su aparición.

En este proceso de alineación  de diferentes puntos de vista, de necesidades e intereses personales con los de la empresa, la familia, la sociedad, la mediación entra en juego como mecanismo y herramienta  de prevención, gestión y resolución de los desacuerdos que de forma natural se producen al tratar de conciliar  estos tres ámbitos. Su misión es , buscar formulas de cooperación, encontrar la complementariedad , el acercamiento de posiciones que sin duda facilita  generar opciones para adoptar medidas flexibles que satisfagan a unos y a otros.

Los planes de conciliación laboral y familiar, la corresponsabilidad, el tratamiento de la diversidad, la igualdad de oportunidades, la mediación y los procesos de gestión positiva de conflictos, son hoy una necesidad real e ineludible que  se está instaurando en la cultura empresarial y organizacional.

La Mediación y sus técnicas cobra todo su sentido en la implantación de medidas eficaces de conciliación porque permite conjugar y conciliar las necesidades de empresa- trabajador- familia , a través de la intervención de un tercero que  facilita alcanzar acuerdos de  “mutuo beneficio”.

En Acordia Mediación a través de nuestra experiencia y propia metodología trabajamos   con estos tres ámbitos ofreciendo a las empresas nuestras herramientas  que facilitan  elaborar medidas y planes  flexibles de conciliación de la vida personal, familiar y laboral  adaptados a su  propia naturaleza, sector e idiosincrasia y a la de sus empleados.

Acordia Mediación

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LA MEDIACIÓN COMO HERRAMIENTA DE LA ECONOMIA SOCIAL

La propia naturaleza de las entidades que participan de la Economía Social y los principios que las rigen basados en relaciones de colaboración, están en clara sintonía con los principios y bases que guían los sistemas alternativos de resolución de disputas,  conocidos como ADR.

Las personas que forman parte de empresas y organizaciones, establecen una serie de interrelaciones que inevitablemente y de forma natural producen discrepancias, desacuerdos que conviene resolver, preferiblemente mediante el empleo de mecanismos no confrontativos y alternativos a la vía judicial. La propia legislación nacional y algunas autonómicas así lo establecen,  contemplando los ADR (mediación, conciliación, arbitraje) como mecanismos alternativos adecuados de resolución.

Acordia, expertos en base a nuestra experiencia en la gestión y resolución de conflictos desde las técnicas de la mediación y ADR  en el ámbito organizacional, hemos podido comprobar los altísimos costes económicos y temporales que suponen para la empresa u organización la ausencia o inadecuada gestión y resolución de los conflictos en las mismas.

Las empresas y entidades de la economía social tienen una gran ventaja respecto a otro tipo de organizaciones en la implementación y empleo de “métodos alternativos de resolución de conflictos”, dada su característica democrática, colaborativa y participativa, que comparte  la Medición y las técnicas de ADR.

Es deseable que las personas que dirigen la organización sean los líderes del cambio, involucrando a toda la organización dando un enfoque global, dotándola de las herramientas necesarias y desarrollando una cultura donde las partes en disputa sean con responsabilidad los protagonistas del acuerdo.

Con “una mirada a futuro” las empresas y organizaciones podrán prever, gestionar y resolver problemas capacitándose en diversas y potentes técnicas y herramientas de afrontamiento y modo de resolución de desacuerdos, asistidas y guiadas por un tercero mediador experto en su implantación, a través de pactos eficaces y reales, incluyendo cláusulas de remisión a la mediación en contratos, estatutos u otros acuerdos de colaboración de la organización con terceros, y sistematizando e implantando  procesos de resolución de desacuerdos, basados en la metodología colaborativa  como la mejor alternativa a un no acuerdo.

Acordia Mediación

LA MEDIACIÓN COMO RESOLUCIÓN ALTERNATIVA DE CONFLICTOS EN CONSUMO

 http://www.acordiamediacion.es/servicios/sectores/

Siendo una realidad que se producen divergencias entre los adquirientes o usuarios de productos  o servicios y sus suministradores, por el  desacuerdo o descontento en un producto o servicio suministrado por unos y adquirido por otros, conviene prestar especial atención al modo de solucionar dicha controversia  de una manera rápida, poco costosa y eficaz evitando el desgaste personal del adquirente y la perdida de imagen del suministrador.

La aparición de la mediación en el ámbito del consumo se enmarca dentro de la especial atención que la Unión Europea concede al derecho al acceso a la justicia de los consumidores. Esta especial atención deriva de la constatación de que los procedimientos para la defensa de los derechos reconocidos a los consumidores no eran adecuados en determinados litigios de consumo, especialmente los de menor cuantía, por lo que se hacía necesario buscar no solo la mejora y simplificación de dichos procedimientos, sino desarrollar otras alternativas más apropiadas y más flexibles.

Desde nuestra experiencia en la gestión y resolución de conflictos desde las técnicas ADR de la mediación, hemos podido comprobar los altísimos costes económicos y temporales que suponen para las empresas suministradoras y consumidores la inadecuada gestión y resolución de sus conflictos, por ello pensamos que la mediación es la mejor contribución a la cultura de resolución cooperativa de las disputas.

En este sentido el “Anteproyecto de Ley de Resolución Alternativa de Conflictos de Consumo”, viene a reconocer la necesidad de incorporar la utilización de procedimientos  ADR y en especial la mediación como el mejor cauce para asegurar a los consumidores  y suministradores el acceso a la justicia, contribuyendo a superar la desincentivación que a aquéllos les produce la vía judicial, en especial en reclamaciones de menor cuantía, donde gracias  a este procediendo  “flexible y ágil”, se consigue una reducción considerable en costes y tiempo.

Acordia Mediación

LA CONTINUIDAD DE LA MICROEMPRESA: UN RETO

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El tejido empresarial español está compuesto en un 98% por pequeñas unidades económicas denominadas microempresas que suponen el 80% del empleo. La mayoría de estas compañías en muchas ocasiones suplen el déficit en sus modelos de gestión utilizando la intuición. La intuición, que puede suponer una dificultad para gestionar una gran empresa, sin embargo en las microempresas y PYMES en general puede ser una gran ventaja competitiva, si se utiliza como elemento dinamizador generando soluciones creativas y flexibles.

Para asegurar la supervivencia de la empresa además  del trabajo duro y utilizar la intuición, también es necesaria formación en competencias financieras, de marketing, de recursos humanos, idiomas,….. y en habilidades para la gestión de los conflictos, que de forma natural se van a generar como consecuencia de las relaciones personales y profesionales que vamos a establecer, con nuestros socios, colaboradores, clientes, proveedores, etc.

Aceptar que el conflicto es parte de la condición humana, que es un estímulo para el desarrollo, que favorece el progreso y los cambios y que hay que aprender a convivir con él, es una oportunidad para afrontar de forma positiva el fututo de la microempresa

Por tanto una forma de asegurar la continuidad de una PYME, es resolver los conflictos que se puedan generar, para lo cual el emprendedor debe estar atento a gestionar los desacuerdos. Un socio disgustado, un empleado desmotivado, un cliente insatisfecho, son obstáculos a su desarrollo. Evitando la situación en vez de afrontarla, normalmente no se soluciona el tema, y si en cambio,  puede contaminar las relaciones con otras personas o colaboradores.

Comenzaremos por observar e intentar comprender el problema, discerniendo entre lo que se dice y lo que se quiere decir, que a veces son dos cosas diferentes.  Con una visión transversal del desacuerdo, preguntando y preguntándonos, ¿Por qué? y ¿Para qué? podremos obtener una respuesta sobre cual es el verdadero problema.

Muchas veces caemos en la trampa de dar solo soluciones que ya conocemos, a los problemas siempre de la misma manera. Un pensamiento creativo requiere que aunque parezca obvia la respuesta, debemos dar la ocasión de crear otras muchas soluciones para tomarlas en consideración. Cuando enfocamos los problemas desde más de una perspectiva, siempre se producen resultados más provechosos.

Tenemos que evitar poner barreras que nos impidan descubrir todas las posibles soluciones. Si somos capaces de valorar todas las opciones, daremos ocasión a que surjan oportunidades. El truco consiste en transformar la visión que tenemos de los problemas en una fuente de oportunidades.

En ocasiones ocurre que por motivos que no vamos a entrar en esta ocasión, puede ser que no se alcance un acuerdo sobre la disputa. En estas circunstancias, podemos contar con la ayuda de un mediador profesional que de una forma neutral e independiente del conflicto, facilite el camino para encontrar una solución que satisfaga todas las partes.

El conflicto puede generar tanto consecuencias negativas como positivas, pero los conflictos bien gestionados ayudan a crecer, a estimular las habilidades de negociación, fortalecen las relaciones personales y profesionales y facilitan la continuidad de la Microempresa.

Jorge Miralles

Socio Director de Acordia Mediación

Acordia Mediación

¿DÓNDE EMPIEZA LA RESPONSABILIDAD SOCIAL DE LAS EMPRESAS?

Las empresas y organizaciones promueven en sus RSE un  Código de Conducta  y Buenas Prácticas,   haciéndose extensivo a todos los grupos de interés. Constituyen un marco ético de referencia como guía de la  conducta empresarial y del proceso de toma de decisiones.

Si bien es cierto que la empresa  puede ser definida como un conjunto de actividades humanas organizadas con el fin de producir bienes o servicios  tendientes a satisfacer una serie de necesidades.

¿En qué grupo de interés  comienza la RSE? ¿Cuáles serían las actividades humanas por las que tendríamos que comenzar? ¿De dentro hacia fuera para poder proyectar?

Algunas materias contempladas como pilares de sostenibilidad de la RSE son  la Gestión y Prevención de los Riesgos Laborales. Es conveniente prestar gran atención al apartado de los riesgos psicosociales y los daños a la salud derivados de los mismos, así como su interacción  con otros riesgos laborales.

Los «riesgos psicosociales en el trabajo» se han definido por la Agencia Europea de Seguridad y Salud en el Trabajo como «aquellos aspectos del diseño, organización y dirección del trabajo y de su entorno social que pueden causar daños psíquicos, sociales o físicos en la salud de los trabajadores, se utiliza respecto a las interacciones entre los trabajadores y la organización de la empresa y su entorno social, bien sea de las relaciones con los compañeros de trabajo o de las relaciones con otras personas de fuera como clientes o usuarios del servicio”

En este tipo de riesgos se contemplan: el estrés laboral, la fatiga derivada de la ordenación del tiempo en el trabajo así como el acoso en diversos ámbitos.

 Las compañías ponen en marcha   protocolos de actuación confidenciales de resolución  para afrontar estas situaciones una vez aparecen y son denunciadas, y ¿ se  llega a la fuente o raíz del conflicto u origen que provoca dicha situación de estrés laboral o fatiga ?. Si no se acaba de solucionar ni tampoco se está adoptando ninguna medida preventiva para tratar de que estas situaciones no se vuelvan a producir o en caso de reaparecer se cuente con la experiencia para su mejor gestión y solución, ¿son eficaces?

En el contexto empresarial, el conflicto, el desacuerdo, tiene generalmente una connotación  negativa, de ahí que cuando se vislumbra algún factor de riesgo, se le da un carácter evitativo y aislado.

Las organizaciones, las  empresas son una comunidad un conjunto de individuos, de actividades humanas que interactúan y  acuerdan comportarse de un modo organizado en pro de satisfacer sus diferentes necesidades.  

En ocasiones es fácil ver cómo las personas de una organización se acaban comportando de igual forma ante los conflictos por aquello de la cultura organizacional o empresarial. Las relaciones estructurales crean tendencias para que ciertas conductas se instalen, validen y perpetúen, conformando esa cultura organizacional.

De los conflictos que ocurren en una empresa interpersonales, interdepartamentales, entre socios, directivos o miembros del consejo de administración, y de los derivados de las relaciones de la empresa  con terceros, clientes, proveedores, partners…deberíamos pensar que “el problema no está en aquello que sucede, sino en lo que hacemos con lo que sucede”, es decir cómo lo gestionamos y de que técnicas disponemos para ello.

Los conflictos cuestan dinero a las empresas – bajas por estrés laboral, despidos y nuevas selecciones, pérdida de clientes por inadecuada o insuficiente atención, ineficacia por falta o error de comunicación y de no resolverlos pueden suponer para la empresa: pérdida de talentos, romper alianzas o  compromisos, publicidad negativa.. y en ocasiones su desaparición.

El conflicto puede ser mejor gestionado desde un enfoque estratégico, abriendo nuevas oportunidades y nuevas posibilidades de integración de los diferentes intereses, en pro del ambiente laboral y de la productividad, alcanzando las empresas un nivel de trabajo en alta performance.

Transformar los límites en recursos y conseguir llegar a acuerdos a través de procesos de descubrimiento conjunto entre las partes, supone el dominio de técnicas avanzadas de comunicación que se adquieren con el adecuado entrenamiento.

Cuando las empresas  hacen referencia a que  los pilares básicos que rigen su Responsabilidad Social Empresarial son el compromiso con el cliente y el buen ambiente trabajo,  ahora  tienen más oportunidades para servir de referencia, contemplando una potente herramienta de gestión incorporando Programas de  Gestión positiva de conflictos, para la mejora del comportamiento de la organización.

Una política empresarial que fomente el uso de Sistemas de resolución de desacuerdos  como instrumento habitual en la resolución de lso conflictos, beneficia a  su entorno interno y externo.

La Responsabilidad Social Empresarial como administración del modo de convivir de un conjunto de personas, debe hacer ver a los equipos directivos de empresas y organizaciones, que tienen una responsabilidad por el nivel de conflictos que existan en su propia organización, así como  en su forma de gestionarlos.

La experiencia confirma que las empresas que emplean  la mediación y sus técnicas en la resolución de conflictos,  han conseguido ahorrar costes directos e indirectos, con la consiguiente mejora de su productividad y competitividad.

*Modelo gestión GE http://www.mediation.com.sg/assets/downloads/singapore-mediation-lecture-2014/02-Berenson-Singapore-Lecture-Sept-25-2014.pdf

Brackett Denniston, GE’s General Counsel:

“I am here to provide something like personal testimony. I am here to tell you that mediation plays a vital role in the success and growth of the General Electric Company, and that we view the expansion of mediation in Singapore and across Asia as a commercial imperative for our continued success in the region and globally.

Maria Luisa Sanz

Socia directora de Acordia mediación 

www.acordiamediacion.es

info@acordiamedicion.es