La mediación profesional es clave para reducir los litigios entre franquiciador y franquiciado

Es interesante que en España las asociaciones de franquiciadores y franquiciados establezcan la mediación profesional como una vía temprana para la resolución de sus disputas. La Asociación Canadiense de Franquicia (CFA), que se creó en 1967 y hoy aglutina a más de 500 franquiciadores y 40.000 establecimientos franquiciados, cuenta con la figura del Ombudsman, un mediador profesional neutral que ayuda a dirimir los posibles conflictos entre franquiciador y franquiciado, lo que evita recurrir a la vía judicial. El Ombudsman de la CFA les ofrece los servicios de un tercero, confidencial y neutral, para ayudarlos a resolver sus posibles disputas lo antes posible, de una manera amistosa y expedita. En España, país donde conviven más de una decena de asociaciones de franquiciadores y otras tantas que representan a franquiciados (incluso por sectores y marcas), no existe sin embargo una asociación que aglutine y vele por los intereses de ambas partes.

Como mediadora civil y mercantil en representación de Acordia Mediacion SL, y conociendo el negocio de franquicia (como ex franquiciada y responsable de la expansión internacional de una franquicia), quiero incidir en que el sistema de franquicia —término que es una traducción de franchise, de origen anglosajón—, se basa, según el Business Dictionary, en un acuerdo donde una de las partes (el franquiciador) otorga a otra parte (el franquiciado) el derecho de usar su marca o nombre comercial, así como ciertos sistemas y procesos comerciales para producir y comercializar un bien o servicio, de acuerdo con ciertas especificaciones. El franquiciado generalmente paga un canon de entrada más un royalty (termino que hemos incorporado a nuestra lengua), correspondiente a los ingresos obtenidos por ventas. Por el dinero desembolsado, el franquiciado gana reconocimiento inmediato del nombre, productos probados, diseño y decoración estándar del local, técnicas detalladas en la ejecución y promoción del negocio, capacitación de empleados, y una ayuda continua en la promoción y actualización de los productos.

Según esta definición, la franquicia es un buen acuerdo comercial en el que franquiciador y franquiciado pueden ganar. Sin embargo, es una realidad que en este matrimonio comercial basado en un win-win (ganar-ganar) se producen conflictos por el incumplimiento, de una u otra parte, de los principios o bases que rigen la relación. No obstante, lo que sí se puede evitar es que el conflicto se judicialice. En este sentido, son una buena noticia los resultados del análisis realizado por  los expertos jurídicos de la Asociación Española de Franquiciadores (AEF) —Informe de la AEF del primer Observatorio de la Jurisprudencia de Franquicias en España—, en cuanto a que el porcentaje medio de litigios en 2014, 2015 y 2016 fue del 0,08%, en relación al total de los casi  51.000 establecimientos franquiciados en España. En total se fallaron 126 sentencias, correspondiendo el 63% a demandas interpuestas por franquiciadores y un 37% por franquiciados.

En España operan aproximadamente 1.200 redes de franquicia, según franquicia.net. Por tanto, parece que en proporción el franquiciador interpone una media de 2,3 demandas a sus franquiciados, mientras que los 51.000 establecimientos franquiciados interponen una media de 18,8 demandas a su franquiciador. Cabe destacar que el estudio del observatorio de la AEF aduce, entre otras causas de judicialización de conflictos en franquicia, las siguientes:
♦ Nulidad del contrato de franquicia por vicios en el consentimiento del franquiciado.
♦ Nulidad del contrato por falta de objeto del mismo.
♦ Incumplimientos del franquiciado por impago de royalties.
♦ Incumplimiento del franquiciado por vulneración de la cláusula de no competencia postcontractual.
♦ Incumplimientos del franquiciado por comercialización de productos o uso de proveedores no autorizados.
♦ Incumplimientos del franquiciador por no prestar asistencia técnica.

Sin duda, llama la atención la preocupante situación de pendencia o tiempo de respuesta en la jurisdicción mercantil. Según consta en la Memoria Anual 2016, publicada por la Audiencia Provincial de Madrid: “Los 17,73 meses de respuesta en esta sección es a todas luces extraordinaria si se pretende que Madrid sea el motor de la economía española. Las empresas necesitan un marco normativo seguro y una respuesta judicial en tiempo razonable. Es probable que la tardanza en la resolución de los grandes conflictos mercantiles pueda tener consecuencias negativas en la instalación de nuevas empresas o su deslocalización”. Vicente Magro, magistrado de la APM, dijo en el I Encuentro Nacional de Mediación, impulsado por la Diputación de Alicante a través de Suma Gestión Tributaria para analizar entre otras cuestiones las ventajas de la mediación, los tipos de conflictos en los que se puede aplicar, su recorrido en España y cómo puede beneficiar a las Administraciones Públicas y a otras organizaciones, destacó que con la mediación profesional, en España se podría reducir a seis millones el número de litigios al año, en lugar de los 10 millones actuales, y a dos meses la pendencia, con el consiguiente ahorro de recursos.

Magro recordó igualmente que la mediación profesional como solución a los conflictos está muy implantada en el mundo anglosajón, donde solo un 3% de los problemas se llevan a juicio, frente al 80% de España. Y señaló que en Francia, con más tribunales y población, la cifra anual de pleitos se reduce a cinco millones

Causalidad lineal del conflictoDesde mi experiencia en mediación en el ámbito de la franquicia, considero que el conflicto entre las partes contiene causas combinadas y relacionadas. De hecho, el conflicto tiene normalmente una causalidad lineal. “No me das formación, no ofreces asistencia técnica, me obligas a comprar mercancía y me cargas de stock que apalanco por campañas durante un año o tengo que tirar producto todos los días, no me das facilidades de pago, no recoges mis aportaciones o sugerencias, no gano lo esperado, el canon de publicidad no tiene retorno…”, denuncian los franquiciados. “No gestionas tu negocio, no sigues las pautas en la selección del personal, no pagas los royalties, comercializas productos fuera de la marca, haces trampas en el sistema informático, realizas competencia desleal, estas dando una mala imagen de marca, recibimos quejas  de consumidores…”, se quejan los franquiciadores. La realidad es que muchas de estas desavenencias se comparten, terminan saliendo a la luz y nos encontramos con “conflicto en masa”, en lugar de con un conflicto individual que quizá, se podría solucionar a tiempo y de manera confidencial, evitando que trascienda y la pérdida de recursos materiales y temporales para ambas partes.

Debido a esa causalidad lineal de los conflictos, es interesante que en España las asociaciones de franquiciadores y franquiciados establezcan la mediación profesional como una vía temprana para la resolución de sus disputas, por varias razones:
♦ La relación de franquicia se basa en el win-win.♦ Franquiciador y franquiciado necesitan colaboradores motivados para crecer, ganar y fidelidar la marca.
♦ Es necesario resolver las naturales diferencias e incumplimiento de expectativas origen del conflicto, de forma temprana.
♦ El mediador profesional ayuda a observar intereses de las partes, separando la persona del problema.
♦ Ofrecer a las partes una visión imparcial y neutral, ayuda a desbloquear.
♦ La mediación profesional asegura la confidencial.♦ El coste que implica una espera de 17,73 meses cuando el conflicto se judicializa es muy alto tanto en términos económicos (media de un juicio en franquicia 15.000 euros) como emocionales.
♦ Muchas de las 1.200 redes y los 51.000 franquiciados en España, que han escogido una fórmula de emprendimiento basada en una relación de confianza, carecen de recursos para emprender acciones legales innecesarias.
♦ La mediación profesional facilita encontrar soluciones y llegar a acuerdos en un plazo máximo de tres meses y a un coste inferior al 60%
♦ Cualquiera de las partes puede solicitarla, es voluntaria.
♦ Los acuerdos a través de mediación son vinculantes y ejecutivos.

Como en cualquier relación empresarial, en la franquicia se puede producir diferencias y conflictos entre franquiciador y franquiciados, e incluso con los consumidores finales. Por eso, muchas centrales de franquicia ya están poniendo en práctica:
♦ La introducción en los contratos de franquicia de la mediación, como proceso previo, en su cláusula de resolución de controversias. Porque el proceso de mediación no implica dejar de emplear posteriormente la vía judicial o el arbitraje, en caso de no llegar a acuerdo.
♦ La formacion a los responsables de expansion y atención al franquiciado en técnicas de prevención y resolución de conflictos.
♦ La puesta en marcha de canales de resolución a través de la mediacion profesional con el franquiciado y el consumidor final.

Maria Luisa Sanz es socia cofundadora de Acordia Mediación (en Twitter, @AcordiaMedia).

Artículo publicado en diarioabierto.es 

IMPORTANTE PAPEL DEL ABOGADO EN UNA MEDIACIÓN EMPRESARIAL

En muchas ocasiones nos hemos encontrado con que las empresas que acuden a mediación vienen acompañadas de sus asesorías jurídicas. La ley de mediación contempla la posibilidad que en un proceso pueden participar tanto las partes directamente afectadas acudiendo solas, o bien acompañadas por sus abogados.

En estos casos en que la empresa participa acompañada de sus abogados, comprobamos como se van superando ciertos prejuicios que, a veces, se tienen sobre la mediación. Cambia la visión existente entre abogados y mediadores, pasando de considerarse como competidores, a sentirse más bien colaboradores, ya que aunque las funciones que les corresponden desempeñar a lo largo de la mediación son distintas, contribuyen al enriquecimiento del proceso y al objetivo común de beneficiar fundamentalmente a los mediados.

Pero antes de analizar el importante papel del abogado, hay que reconocer que existe cierta confusión, muchos abogados tienen la sensación de que ya están realizando la función de mediador. Es cierto que los abogados están acostumbrados a negociar, intentan conciliar y buscar un acuerdo antes de acudir a la vía judicial o ya iniciado el procedimiento, pero no por ello se puede afirmar que estén realizando la función de mediación. Los abogados actúan como negociadores de una parte, intercambiando propuestas con los abogados de la otra, y con el fin de evitar el proceso contencioso, intentan fuera del contexto judicial resolver la situación, pero nunca podrán actuar a la vez de una forma neutral e imparcial con la otra parte, puesto que están obligados a defender la posición de su cliente.

Reconociendo los buenos oficios que realizan los abogados, no cabe confundirla con la función del mediador que es diferente. Cuando el abogado, tras iniciar un proceso de negociación, ésta queda bloqueada por los motivos que fuera, y no se consigue alcanzar un acuerdo, los mediadores como profesionales independientes y neutrales, estamos en condición de facilitar a las partes, asesoradas por sus abogados, a encontrar una solución pactada a través de nuestra metodología.

Por tanto, el abogado, consciente del valor que puede aportar la mediación en la resolución del conflicto de su cliente, será la persona de confianza de la empresa que prescriba acudir a este procedimiento, desempeñando un importante papel en cada una de las fases de la mediación: antes, durante y después de concluido el proceso.

Los abogados, asesores de la empresa, son los indicados para sopesar las circunstancias personales, económicas y sociales de su cliente y de la contraparte, valorando la posibilidad de derivar a mediación, para llegar a la resolución del conflicto. Cuando es importante o necesario mantener la relación profesional o comercial con la otra parte en conflicto, la mediación es el procedimiento idóneo, muy especialmente si las partes en conflicto tienen varios contratos que las ligan, y solo uno de ellos es objeto del desacuerdo.

Aprovechar el momento en que el procedimiento judicial no se ha iniciado todavía, ya saben los abogados lo importante que es, ya que en principio suele significar, que el conflicto no ha escalado totalmente, situación que puede facilitar el camino para el acuerdo. Una vez que el abogado, de común acuerdo con su cliente, haya decidido utilizar la vía de la mediación para resolver el conflicto el siguiente paso será comunicar a la otra parte la voluntad de acudir a mediación. En algunos casos nos podemos encontrar con la resistencia de la otra parte, bien por su desconocimiento sobre mediación, desconfianza de cualquier propuesta que provenga de la parte contraria, o simplemente por ser la otra parte poco razonable o colaborativa. Cualquiera que sea la razón de la resistencia, la intervención de los abogados facilita el camino para ponerse de acuerdo en iniciar la mediación, siempre más fácil que si lo intentan directamente entre ellas, las partes afectadas.

Precisamente para evitar estas reticencias o dudas que puedan surgir respecto a iniciar el proceso de mediación, siempre recomendamos incluir en todo tipo de acuerdo y contrato, una cláusula de remisión a mediación en caso de desacuerdo con el contenido del documento, para que se aplique antes de iniciar cualquier procedimiento judicial.

En el caso de que estuviera iniciado el procedimiento judicial y el Juez recomendara, ya que no puede obligar, a las partes a acudir a una Sesión Informativa sobre mediación, la labor del abogado será exactamente igual que la descrita anteriormente, haciendo saber a su cliente su valoración sobre la conveniencia de acudir a mediación, ya que conoce que si se inicia una mediación estando en curso un proceso judicial, las partes de común acuerdo podrán solicitar su suspensión de conformidad con lo dispuesto en la legislación procesal.

El papel del abogado a lo largo del proceso de mediación también es importante porque su cliente se va a sentir arropado en un proceso, que por lo general desconoce, y puede necesitar aclarar las dudas que le puedan surgir. No obstante, el acompañamiento del abogado no implica necesariamente que tenga que asistir a las sesiones de mediación, que será una cuestión a decidir entre mediador y las partes, pero si el abogado finalmente asiste a las sesiones de mediación, facilita mucho el proceso si deja el protagonismo de la participación, en manos de su cliente, es el quien debe contar los hechos o los daños sufridos, sus demandas, cómo se siente…respetando el papel a desempeñar por las partes y por el mediador, responsable último, de la dirección del proceso.

Teniendo en cuenta que como mediadores en ningún caso podemos asesorar a las partes en cuestiones jurídicas, en la fase final de la mediación, el abogado cobra un papel relevante asesorando a su cliente sobre la adecuación a la legalidad vigente del acuerdo, sus consecuencias, sobre las obligaciones que se adquieren, así como otros aspectos no menos importantes, como las repercusiones sobre los ámbitos fiscales o mercantiles.

Aunque seamos nosotros como mediadores, lo que informemos a las partes sobre la posibilidad de dotar al acuerdo de fuerza ejecutiva, es importante la información por parte del abogado a su cliente sobre los modos posibles de adquirir la fuerza ejecutiva, bien mediante la elevación a escritura pública o si el acuerdo de mediación se hubiese alcanzado, ya iniciado un procedimiento judicial, pidiendo una de las partes la homologación judicial del acuerdo para que el juzgador, previa audiencia de la otra parte, realice dicha homologación una vez verificada la legalidad del pacto

Podemos concluir con la opinión de Fernando Bejerano, abogado experto, director de Mediaicam, que manifiesta que la mediación no sólo es una herramienta útil, sino que “supone un valor añadido para los abogados que no implica un menor número de asuntos tramitados y una disminución de ingresos sino una nueva estrategia en beneficio de sus clientes que volverán a solicitar de nuevo sus servicios en pro de una resolución rápida efectiva y adecuada a sus necesidades.

Por tanto, estamos convencidos que, si la empresa desea estar acompañada por su asesoría o su abogado, estando estos, implicados en el desarrollo de la mediación empresarial, se consigue alinear todos los intereses de las partes que intervienen en el proceso, sin menoscabo del prestigio de dichos profesionales, sino todo lo contrario, en tanto en cuanto, participan en un sistema de resolución que facilita alcanzar un acuerdo pactado y satisfactorio para todas las partes.

Jorge Miralles

Socio en Acordia Mediación

www.acordiamediacion.es

¿POR QUÉ EMPLEAR LA MEDIACIÓN PARA RESOLVER LOS CONFLICTOS LABORALES?

En España según el CGPJ, se presentaron más 300.000 asuntos en los Juzgados de lo Social a lo largo de 2016, en la misma línea que los años anteriores. Teniendo en cuenta que, según los datos del Ministerio de Economía, en 2017 las empresas con plantilla no llegan a un millón trescientas mil, podríamos concluir que 1 de cada 4 empresas en España, verán sus conflictos laborales en los tribunales.

A la hora de valorar el coste que supone para nuestras empresas emprender un contencioso por un conflicto laboral, no solo debemos tener en cuenta, las posibles tasas y los costes de la asesoría jurídica, las necesarias sustituciones, etc. ¿Tenemos en cuenta los costes intangibles que genera tener un conflicto abierto a la espera de su resolución, que como sabemos no aparecen registrados en ninguna cuenta de explotación?

Según los últimos datos procedentes del Banco Mundial y del Parlamento Europeo, el coste de los procedimientos de mediación supone para las empresas un 78% de ahorro en comparación con los procesos judiciales. Y a todo ello se une un plazo extraordinariamente menor a la hora de alcanzar un acuerdo. Se estima que el plazo medio de los procedimientos judiciales en España es de 500 días, frente a sólo 50 de la mediación.

La importancia numérica de los conflictos laborales a lo largo del año, unida a los costes de diversa índole que presentan, nos está indicando que es necesaria una profunda transformación del entorno de las organizaciones, que requiere también una importante adaptación de éstas, así como de las relaciones entre las distintas partes que las constituyen.  Esta transformación pasa por un cambio de cultura organizacional en el que juegan un importante papel las prácticas de gestión del conflicto, tanto en los estilos de gestión del conflicto, como las actitudes de los negociadores

Las empresas del siglo XXI, para resolver los conflictos laborales necesitan modelos basados en ganar-ganar. La intervención de terceras partes en la resolución de conflictos laborales, un mediador profesional con experiencia en la resolución de conflictos laborales tiene una escasa tradición en nuestro país, si bien se muestra una reciente tendencia a modificar dicha situación.

En la Unión Europea la gestión de conflictos y particularmente los procedimientos de resolución alternativa de los mismos son una prioridad política tal y como se establece en el Libro Verde sobre modalidades alternativas de solución de conflictos (European Commission, 2002). Igualmente, el informe del Grupo de Alto nivel sobre las Relaciones Industriales y el Cambio en la Unión Europea (High Level Group, 2002) considera la mejora de los procedimientos no judiciales de prevención y/o solución de conflictos, como la mediación, como uno de los criterios para valorar la calidad de las relaciones laborales.

Los procedimientos de resolución alternativa ya son un componente clave para la resolución de conflictos en el ámbito laboral en todos los Estados Miembros y han mostrado su utilidad en la resolución de conflictos individuales y colectivos, en relación tanto a conflictos jurídicos como de intereses. La mediación se configura como un procedimiento muy apropiado de intervención para la resolución de conflictos y para atender las necesidades e intereses reales de las partes. De este modo, mientras que la mediación permite considerar los intereses verdaderos de las partes, otros procedimientos como el arbitraje se centran básicamente en los derechos (Ury, 1999).

Los motivos por los que en España se ha carecido de tradición en el uso de sistemas de resolución alternativa de conflictos, Salvador del Rey señala entre otras razones “por la generalizada desconfianza de las partes implicadas, en un tercero que no sea una autoridad jurídica”, que es a lo que estamos acostumbrados.

No obstante, el recurso al empleo de estas técnicas está adquiriendo una mayor importancia en nuestro país en concreto, debido fundamentalmente a que progresivamente la intervención de un tercero -el mediador- es considerado como un mecanismo de apoyo y perfeccionamiento del proceso negociador en sí y no sólo como un último recurso en circunstancias de ruptura total de dicho proceso.

Mi experiencia contrastada con otros profesionales, coincide en que la mediación permite a las partes cierto grado de libertad y de posibilidades de cooperación, que conllevan a su vez a una percepción más equitativa de los resultados y a un mayor compromiso con los acuerdos alcanzados, tal como confirma Salvador del Rey, “la mediación tiene mayor grado de legitimidad frente a las partes, en tanto que tiene su origen en un acto de voluntariedad; también su rapidez y sencillez procedimental y una mayor familiaridad del tercero respecto a las características específicas del conflicto etc”.

Alfredo Montoya, Catedrático de Derecho del Trabajo defiende que “la solución autónoma de conflictos laborales goza de un amplio reconocimiento en el Derecho Comparado y supranacional, siendo que el marco legal español vigente garantiza, y promueve dichos sistemas autónomos”

Así mismo Alfredo Montoya, confirma que los procedimientos de solución autónoma, como la mediación: “es un procedimiento extrajudicial, y por tanto no dirimidos por jueces y tribunales de justicia, pero decir que son procedimientos extrajudiciales no significa, que se opongan a la función de jueces y tribunales, sino simplemente son procedimientos jurídico-privados, previstos en la ley (ET, LJS). Son procedimientos para solucionar conflictos laborales tanto jurídicos como de intereses”.

Si además de ser conscientes de la necesidad de encontrar sistemas alternativos a la vía judicial, reconocemos la legitimidad y ventajas de la mediación, parece oportuno preguntarse, ¿en que momento procede acudir a mediación? La respuesta es clara -cuanto antes-. Si el conflicto está latente hay que PREVENIR para evitar que escale.

Si el conflicto es manifiesto, están perfectamente identificadas las partes e identificado el problema, y se comprueba que no es una simple desavenencia sino un desacuerdo real que han intentado solucionar las partes, pero que no son capaces de resolver por sí mismos, hay que acudir al proceso de mediación para RESOLVERLO.

¿Y quién puede solicitar la mediación? La Ley misma ya nos indica que puede iniciarse el proceso de común acuerdo entre las partes, donde además de tomar la decisión, habrán designado un mediador o institución de mediación, así como el lugar en el que se desarrollarán las sesiones y la lengua o lenguas de las actuaciones.

Pero también se contempla la posibilidad de que sea una de las partes la que tome la iniciativa, situación con la que nos encontramos habitualmente. En estos casos el promotor de la iniciativa se encarga de invitar a la parte contraria, al proceso de mediación, o en su caso por las dificultades de comunicación que suele existir entre ellas, se nos solicita que seamos nosotros, los mediadores, lo que realicemos la invitación al proceso de mediación.

Por último, podemos preguntarnos si todos los conflictos laborales son mediables. La respuesta es clara, son susceptibles de ir a un proceso de Mediación todas aquellas materias o derechos disponibles por las partes (art. 2 de la Ley 5/2012), siempre que lógicamente el acuerdo que se alcance no sea contrario a la ley ni al orden público y no perjudique a terceros, es decir prácticamente todos los temas que puedan ser foco de conflicto.

En la realidad empresarial nos encontramos con diferentes y variados tipos de conflictos laborales, dichos conflictos provocan en las empresas un grado de malestar que enturbia profundamente su actividad. Cuando el conflicto es insostenible nuestras empresas optan por tomar medidas legales para solventarlo, lo que genera otra serie de complicaciones que producen nuevo malestar en la empresa y que en muchos casos no consiguen extinguir el conflicto, sino agravarlo y colateralmente, además, romper relaciones a veces fundamentales para su supervivencia.

En estas circunstancias nos parece, al igual que viene ocurriendo desde hace mucho tiempo en otras economías, que las empresas españolas tienen la oportunidad de mejorar sus resultados si optan por la resolución de sus conflictos, también los laborales, acudiendo a un sistema alternativo, como es la mediación, cuyos acuerdos garantizan flexibilidad en él contenido, rapidez de resolución y economía de costes del proceso, y tienen una alta probabilidad de eficacia y cumplimiento, puesto que están basados en la metodología ganar-ganar.

Jorge Miralles Andress

Mediador Empresarial

Miembro del Instituto de Mediación del Colegio de Economistas de Madrid y del Registro de Mediadores del Ministerio de Justicia

Socio en Acordia Mediación

www.acordiamediacion.es

¿QUÉ HACE QUE UNA MEDIACIÓN EMPRESARIAL SEA EXITOSA?

En muchas ocasiones las empresas que acuden a mediación vienen acompañadas de sus asesorías jurídicas. La ley de mediación contempla la posibilidad que en un proceso pueden participar solo las partes directamente afectadas, o bien acompañadas por sus abogados. Para los casos en que la empresa participa junto con su abogado, hemos comprobado que conviene tener en cuenta los roles y las relaciones entre el cliente, su abogado y el mediador durante todo el proceso de mediación.

Los mediadores profesionales somos expertos en el complejo proceso de negociación y solución de controversias. Buscamos crear un clima dinámico, estructurado y respetuoso, donde todas las partes puedan tener la oportunidad de expresarse, con el fin que se alcance una comprensión completa de todos los aspectos del conflicto, tanto materiales como humanos. Nuestra misión es ayudar a las partes a centrarse en sus necesidades y prioridades fundamentales, buscando y alentando un terreno común para llegar a un arreglo satisfactorio. 

El papel de un abogado en el proceso de mediación es el de asesor de su cliente, es quien ha preparado el caso y en la mayoría de las situaciones, ha iniciado un proceso de negociación para intentar llegar a un arreglo antes de acudir la vía judicial. Cuando no llega a un acuerdo, es quien ha aconsejado a su cliente acudir a un proceso de mediación, indicando cuándo considera apropiado el inicio del proceso, si al principio antes de presentar la demanda, durante o después de iniciar el procedimiento judicial. También es conveniente que el abogado explique a su cliente la naturaleza del proceso, los beneficios de la mediación y le prepare para aprovechar al máximo lo que ofrece la mediación. 

Por tanto, aunque la empresa haya decidido que el abogado tenga un papel protagonista en el proceso de mediación, es importante que todas las partes implicadas participen, clientes y abogados. Para aprovechar al máximo nuestro aporte como mediadores durante el proceso, el abogado debe hacer que su cliente asista a todas las sesiones y trabaje con el mediador directamente. 

Como mediadores profesionales iremos más allá de la simple facilitación del proceso, exploraremos las posiciones de las partes, plantearemos preguntas con respecto a estas posiciones y ofreceremos una retroalimentación honesta que ayudará a las partes a conseguir la resolución de la disputa. En esta línea, probablemente el abogado anticipará al cliente sobre los argumentos que la otra parte llevará a la sesión de mediación. Cuando el abogado y su cliente vienen preparados al proceso de mediación, con una mente abierta y evitando anclarse en sus posiciones tenemos la experienciao que se obtienen mejores resultados. 

Es importante que los clientes comprendan la confidencialidad del proceso de mediación. Aunque en la sesión previa informamos sobre cómo esta confidencialidad que se aplicará tanto a las sesiones conjuntas, cómo las discusiones privadas o caucus, el abogado también debe informar a su cliente sobre este importante aspecto. Esta confidencialidad está en el corazón del proceso de mediación y permite a las partes y sus abogados hablar más abiertamente, sobre su caso y sus verdaderas necesidades e intereses. La confidencialidad facilita que las partes puedan realizar demandas y ofertas razonables sin que dichas comunicaciones estén sujetas a que puedan ser reveladas en un posible juicio posterior, si el asunto no se resuelve a través de la mediación. 

En ocasiones, las partes llegan a la mediación con fuertes cargas emocionales, incluso con la ira o frustración que surge de las reclamaciones y del proceso de litigio. Estas emociones a menudo necesitan ser escuchadas en una mediación. Por este motivo algunos abogados tienden, por razones tácticas a limitar la participación de sus clientes durante el transcurso de la sesión de mediación, pero el abogado debe entender que los mediadores trataremos de involucrar a los clientes para evaluar sus opiniones, emociones, necesidades y prioridades. Es importante que los mediadores dispongamos de la oportunidad de establecer una relación de confianza, apertura e imparcialidad con las partes directamente. 

Hay una tendencia comprensible por parte de los abogados por hacer una declaración de apertura fuerte en sesión inicial, ya que se pretende impresionar al lado opuesto con la fuerza de sus argumentos, dando a entender que se está preparado para acudir a juicio si la mediación no tiene éxito. 

Muchos clientes esperan esta fuerte defensa de su abogado en la mediación, pero la mediación no es un juicio, y las observaciones hechas en una sesión conjunta no deben ser inflamatorias, beligerantes, ni ofensivas para los oponentes. Tales declaraciones a menudo tienen el resultado de agrandar las diferencias que existen entre las partes, forzándonos a los mediadores a gastar un tiempo precioso en la sesión, reconduciendo la sesión hacia zonas de compromiso y colaboración. Es importante que el abogado considere la posibilidad de expresar durante la sesión conjunta que ellos y su cliente están dispuestos a escuchar y proceder de buena fe en los esfuerzos para resolver el caso y que es su deseo evitar, si es posible, más litigios y juicios. Este enfoque a menudo proporciona un salto adelante, facilitando un proceso de negociación más fructífero. 

Uno de los desafíos a que los abogados pueden enfrentarse, es cuando su cliente tiene unas expectativas poco realistas sobre su probabilidad de éxito en el caso de que fuera a juicio. En una mediación, cuando se pongan encima de la mesa las posibilidades reales de las partes, los riesgos que implicarían un juicio, el tiempo y gastos que se pueden originar, puede ser muy esclarecedor para las partes escuchar directamente de nosotros como mediadores imparciales estas cuestiones que pueden dar lugar a una evaluación más realista de su caso, de tal forma que un acuerdo parecerá mucho más atractivo que posibles alternativas fuera de la mesa, como la vía judicial. 

Por último, tras un proceso que puede haber sido difícil, pero que ha concluido con un principio de acuerdo, es fundamental una redacción final rápida para su firma. Por diversas razones, el acuerdo, ya sea porque una parte cambia de opinión, surgen malentendidos en cuanto a los términos específicos acordados, o que el diablo acechaba con los detalles, se puede truncar la mediación. El abogado, el cliente y el mediador hemos trabajado demasiado para que al final, el acuerdo alcanzado pueda ser considerado inaplicable debido a una falta de un acuerdo vinculante. El abogado desempeña aquí un papel crítico en la redacción de los términos de este acuerdo y en su explicación clara al cliente, de tal forma que se pueda alcanzar la firma sobre un documento legalmente vinculante que ponga el broche final a una mediación exitosa.

Jorge Miralles

Socio en Acordia Mediación

#miempresaAcuerda

INNOVACIÓN EN LOS RR.HH.: LA GESTIÓN DE CONFLICTOS A TRAVÉS DE LA MEDIACIÓN

Tanto en las empresas, como en las instituciones y en la vida privada, estamos viviendo tiempos de cambios intensos, y los cambios naturalmente generan conflictos.

En toda empresa, las personas que las componen tienen intereses y objetivos, que no siempre son coincidentes. Por motivos personales, de valores, de estructuras, se producen diferencias que en ocasiones escalan a conflictos interrelaciónales y organizacionales.

No podemos ni debemos eliminar estos conflictos, pero podemos elegir como manejarlos: a través de un arreglo constructivo o de una destructiva batalla. Los conflictos canalizados apropiadamente pueden ser beneficiosos para alentar cambios y mejoras.

Muchos lugares de trabajo, adolecen de estrategias identificables para resolver los conflictos que surgen. El conflicto puede generar unos costos para la organización significativos. Según estudios realizados nos dicen que los conflictos en la empresa absorben hasta un 20 % del tiempo de los directivos.

La administración de los Recursos Humanos en las empresas puede ahora enfrentarse al desafío de construir  un sistema innovador de control y resolución de conflictos a través de la mediación.

La intervención temprana en los conflictos laborales a través de la mediación es un medio viable y eficiente de resolver o reducir el impacto negativo del conflicto en el lugar de trabajo. Sin embargo, es fundamental que la medición forme parte de la “cultura de la empresa”.

La mediación es un proceso voluntario y como tal se tiene que entender por parte de la dirección de la empresa y de sus trabajadores, no puede existir cualquier tipo de coacción a los empleados para que participen en la mediación. La mediación, como cualquier herramienta en el lugar de trabajo, funciona mejor cuando todo el mundo entiende el propósito y está bien entrenado en el uso de la misma. La mediación se convierte entonces en un primer paso, no el último paso para asegurar un ambiente de trabajo positivo.

Empresas y organizaciones como el Banco Interamericano de Desarrollo ya desarrollan a través de su Departamento de Recursos Humanos una función importante en lo que atañe a la prevención y resolución de problemas y quejas relacionados con el trabajo. El asesoramiento y la intervención del Departamento de Recursos Humanos en las relaciones laborales trata de prevenir los conflictos incipientes y de interceder para resolverlos cuando se solicita su intervención, mediante su participación en mecanismos formales e informales de resolución de conflictos, dentro del ámbito de la institución.

En entidades como el BID, los empleados y consultores pueden recurrir a la Ombudsperson, que constituye un instrumento independiente, confidencial e imparcial de ayuda a la solución de problemas relacionados con el trabajo. La Ombudsperson suplementa los canales regulares del Banco para el tratamiento de los problemas laborales ofreciendo un ámbito informal para resolver preocupaciones, problemas o conflictos de manera justa y equitativa.  El Ombudsperson se guía por los principios establecidos para la profesión de Ombudsman organizacional que se articulan en el Código de Ética y en las Normas de Práctica de la International Ombudsman Association.

Sin embargo y con el fin de dar un paso más en el fortalecimiento del sistema de resolución de los conflictos, el Banco agregó la mediación como instrumento adicional para ayudar a la resolución de los conflictos de índole laboral, a través de una Oficina de Mediación donde ofrece los servicios de mediación informal, mediación formal y programas profesionales de desarrollo en resolución de conflictos y habilidades de mediación.

La incorporación a la organización de un sistema interno de resolución de conflictos, es un paso significativo para entender que nuestros departamentos de RR.HH. no solo intervienen en tareas que facilitan a cada persona dentro de la organización, su promoción, obtención de beneficios sociales, capacitación, etc., sino que también interviene con el objetivo de mejorar la calidad de vida laboral del empleado y por tanto crear las condiciones que le permita desarrollarse como la empresa lo espera.

En las empresas es clave para lograr una ventaja competitiva, combinar los recursos y capacidades orientado hacia la propia estrategia que persigue la empresa. La mediación permite optimizar los recursos y desarrollar nuevas capacidades, superando diferencias a través de acuerdos voluntarios. La utilización de la mediación empodera a los participantes a resolver de manera exitosa los conflictos, ayuda a prevenir el escalado del conflicto reduciendo en gran medida los costes financieros y emocionales de todas las partes involucradas. Además, es una potente herramienta de comunicación, lo que contribuye al fortalecimiento de las relaciones laborales, a la retención del talento  y por tanto a la consecución de los objetivos de la empresa.

María Luisa Sanz & Jorge Miralles

Socios en Acordia Mediación

Artículo publicado en la revista DIRIGIR PERSONAS  en el número de Junio 2016 

EXPERTOS EN FRANQUICIA, ACONSEJAN LA MEDIACIÓN PARA RESOLVER CONFLICTOS ENTRE FRANQUICIADOR Y FRANQUICIADO

"Es interesante incluir en el contrato de franquicia un compromiso de mediación, lo que permite una resolución de las disputas en una frase temprana, evitando la vía judicial y ahorrando tiempo, dinero y situaciones desagradables." Barbadillo y Asociados

Toda franquicia va a velar por la buena marcha de la marca y de la red en su conjunto, y por lograr un posicionamiento cada vez mejor de sus productos y servicios. En dicho empeño, es consciente de que la colaboración de sus franquiciados va a ser determinante: empresarios correctamente seleccionados, formados, apoyados y supervisados, serán clave para lograr el éxito y la permanencia de la cadena de franquicias en el medio y largo plazo.

Pero, además, la marca necesita franquiciados motivados que comercialicen sus productos y servicios con ética, iniciativa y proactividad, velando a su vez y en todo momento por el buen nombre del rótulo bajo el cual opera. Para lograr esa actitud por parte de la red, es preciso que la central de franquicia se implique en la casuística de sus franquiciados con un área de relación con franquiciados siempre pendiente de cualquier reclamo por su parte.

Una continua actualización del negocio por parte de la central con el fin de mantener su competitividad en el mercado, e incluso una mejora de las condiciones de los franquiciados en caso de que las economías de escala lo permitan, serán aspectos que el franquiciado también tendrá muy en consideración y fomentarán su participación en el éxito del concepto de negocio.

En definitiva, estamos ante una relación humana y personal donde ambas partes ganarán si dicha relación funciona. En consecuencia, el esfuerzo por lograr una buena sintonía suele ser la tónica general por una y otra parte.

Pese a ello, a veces, pueden surgir conflictos. Estos pueden ser de muy diversa naturaleza, pero los motivos económicos suelen ser los más habituales, lo cual es lógico ya que lo que busca un emprendedor que pone en marcha un negocio es obtener una rentabilidad del mismo, y cuando esto no sucede o no en la medida en que él esperaba, comienzan las desavenencias y la búsqueda de culpables.

Las discrepancias más comunes suelen venir motivadas por las siguientes situaciones:

1.  El franquiciado no siente que haya recibido una formación suficiente ni eficiente, es decir, que a nivel cualitativo o cuantitativo o incluso ambos, la formación es deficitaria. Si bien esta circunstancia podría llegar a no tenerse demasiado en consideración si el punto de venta funcionase, sería un motivo a esgrimir en caso de pérdidas por parte de éste.
2. Desviaciones con respecto al plan de negocio inicial y sobre la inversión a realizar por el franquiciado. No parece un buen comienzo que el franquiciado tenga que realizar un esfuerzo adicional al indicado por la central, ya que incluso podría verse superado en sus capacidades económicas, lastrando el negocio desde sus comienzos.
3. El franquiciado considera que la información que se le ofreció al comienzo de la relación, cuando firmó el contrato, estaba falseada con un ánimo claramente comercial. Suele ser un foco claro de conflicto, cuando la rentabilidad en el punto de venta del franquiciado es inferior a la inicialmente transmitida por el franquiciador.
4. No gestionar la red adaptándose a cada franquiciado y atendiendo a sus especiales particularidades. Mantener un seguimiento cercano de la red -apoyando, formando y supervisando- suele ser una fórmula adecuada para lograr que el franquiciado se sienta escuchado y considere que la central le aporta un valor continuo.
5. Incumplimientos relativos al suministro: no sólo en lo que al pago por parte del franquiciado se refiere, sino también con respecto a la fecha y condiciones de entrega pactadas.
6. Dilación o impagos de los royalties por parte del franquiciado hacia la central de franquicia. El franquiciado deberá responder a dichos desembolsos periódicos, aunque no obtuviera beneficios.
7. Incumplimiento de las normas operativas por parte del franquiciado, fundamentalmente en lo que se refiere al estado de limpieza y conservación del establecimiento, ya que ello conlleva un grave perjuicio para la marca y, por lo tanto, para la cadena en su conjunto.
8. La pretensión de independencia del franquiciado, incluso para ejercer la misma actividad, cuando ya conoce perfectamente la actividad y las claves de su éxito.
9. El hecho de no lograr adquirir peso en el mercado como marca o desarrollar unas campañas de comunicación y marketing muy por debajo de las anunciadas por el franquiciador o esperadas por la red, suele ser otro foco de conflicto. Y abundando en este punto, se suelen incrementar los problemas cuando el franquiciador no está siendo transparente con los fondos que recauda para tal fin a través del canon de marketing y, especialmente, cuando no existen pautas de transparencia, como por ejemplo la cuenta bancaria independiente y exclusiva para el Fondo de Marketing.
10. Las operaciones realizadas por el franquiciado fuera del sistema informático de gestión determinado por el franquiciador, propiciando así la ocultación de la facturación y, consecuentemente, el ahorro del pago de royalties cuando estuvieran calculados sobre las ventas.

Ante todo, lo expuesto, podemos concluir que el origen de una buena parte de los conflictos entre franquiciador y franquiciado está en los propios orígenes de la relación, por lo que asentar unas buenas bases puede ser un buen comienzo para evitar conflictos futuros.

Aun así, y a la vista de que no siempre se logra mantener esa buena sintonía entre ambas partes, puede resultar interesante incluir en el contrato, antes de firmarlo, un compromiso de mediación, lo que permite una resolución de las disputas en una fase temprana, evitando la vía judicial y ahorrando tiempo, dinero y situaciones desagradables.

Teresa Zamora

Directora de Marketing

Barbadillo y Asociados
http://www.eleconomista.es/premium/pdf.php?idPDF=6801













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SI LA FAMILIA EMPRESARIA LLADRÓ ACUDIERA A MEDIACIÓN

El pasado 3 de abril apareció en las páginas del diario EL PAIS un artículo a toda plana donde teníamos conocimiento de las difíciles relaciones que mantienen la familia Lladró dentro de la emblemática empresa de Tavernes Blanques (Valencia), icono de las figuras de porcelana de lujo en el mundo.

Según la información que recoge EL PAIS cuatro de los cinco consejeros han dimitido y Rosa Lladró, hija del mayor de los tres hermanos que crearon esta firma de cerámica fina, ha tomado el mando. Desgraciadamente la crisis familiar va en paralelo a las dificultades económicas por las que está pasando Porcelanas Lladró. La situación de conflicto llega al punto de que Rosa Lladró afirma que “la intención es conservar el negocio en la familia, porque es nuestro. Pero si fuera necesario vender, lo haríamos”.

Según Rosa Lladró dice que cuenta con el apoyo accionarial suficiente de su rama familiar para dirigir la compañía, pero su propia hermana Mari Luz ha dimitido hace unos días como presidenta del consejo, alegando maniobras obstruccionistas de Rosa. Como afirma EL PAIS, “la aritmética respalda a Rosa Lladró, pero la fragmentación accionarial no permite descartar nuevos episodios de inestabilidad”.

La situación que ésta viviendo esta familia empresaria, suele ser más habitual de lo que se piensa. En la empresa familiar no solo intervienen los inversores, y los colaboradores de la empresa, además tenemos la participación de los miembros de la familia, que pueden actuar, como socios, como trabajadores sin participación, o simplemente a través de su relación familiar. Estas interrelaciones crean un sistema especial que se diferencian del resto relaciones económicas entre socios y en la empresa.

En el caso de Lladró, vemos que las relaciones entre hermanas, primas, tíos fundadores en este caso, cónyuges, etc. intervienen y afectan al funcionamiento de la administración de la compañía. En situaciones complejas como ésta, es fundamental poder contar con la ayuda externa de un mediador profesional, que teniendo en cuenta todas las circunstancias, desde la situación económica de la compañía, la distribución accionarial, la composición de las relaciones familiares, los intereses y las diversas necesidades existentes, facilite el trabajo de negociación necesario, creando un clima de diálogo que permita llegar a acuerdos duraderos para la compañía y la familia.

Disponer del control accionarial suficiente, como es el supuesto caso que manifiesta Rosa Lladró, no es suficiente para garantizar la paz social y familiar en la empresa, imprescindible en estos momentos de dificultades económicas por las que está pasando. Los costes económicos, de reputación, personales y profesionales de los colaboradores que participan del proyecto, debidos al mantenimiento del conflicto, son de una magnitud, que, si no se consigue reconducir, pueden condicionar la continuidad de la compañía.

Por ello, en una situación crítica como la que se encuentra la familia empresaria Lladró, acudiendo  al procedimiento regulado por la Ley 5/2012 de Mediación Civil-Mercantil, le puede ayudar a reconducir los profundos desacuerdos que parece existen en su ámbito familiar-empresarial desde tiempo atrás, donde el mediador profesional desde su situación independiente y neutral, pueda facilitar la generación de una nuevas condiciones que satisfagan a todas las partes desde un ámbito de confidencialidad, que les permita poner el foco en lo que más les interesa desde hace muchos años, poder llevar su cerámica fina a todos los rincones del mundo.

Jorge Miralles

Socio en Acordia Mediación

Info@acordiamediacion.es

LA MEDIACIÓN REFUERZA LA COLABORACIÓN EN LA FRANQUICIA.

El pasado 25 de febrero, Acordia Mediación presentó  la Mediación en el Curso práctico de franquicias que tuvo lugar en el Vivero de Empresas de Vallecas, organizado  por Barbadillo Asociados y la Dirección General de Comercio y Emprendimiento.

Acordia centró su ponencia en la importancia de la Colaboración entre franquiciador y franquiciado, dando a conocer los "recursos" que hoy día pueden emplear y que sin duda constituyen un  refuerzo para el éxito del Sistema de Franquicia.

En esta línea explicó  al medio centenar de asistentes, entre los que se encontraban representantes de franquicias, empresarios y emprendedores, la  utilidad económica y temporal  así como la probada eficacia del empleo de la Mediación en este importante y creciente sector económico.

Algunas de las razones de peso en las que Acordia Mediación  basó su exposición fueron que,  dado que “el sistema de Franquicia, obliga a las partes a continuar trabajando juntos, durante mucho tiempo” e inevitablemente en esta relación empresarial, se producen desacuerdos  entre franquiciador y franquiciado, siendo  conveniente  hacer  un esfuerzo conjunto por solucionar las diferencias de la manera más rápida posible, con el objetivo de continuar, construir y mantener fuerte y rentable  el negocio o sistema de franquicia y poder así cumplir con las propias expectativas y las de los consumidores.

Así mismo Acordia  destacó que para la resolución de desacuerdos “es necesario integrar las necesidades individuales, junto con las necesidades del sistema de franquicia” y  la mediación facilita este doble enfoque. A través de la intervención de un mediador profesional se agiliza dicha integración, ya que  guía a las partes a través de los diferentes matices, abordando  todas las cuestiones e  intereses necesarios para que por ellas mismas puedan confeccionar una resolución exitosa y duradera.

"Cuando las partes son protagonistas en un conflicto también han de serlo en la solución", algo que acudiendo a juicios o arbitrajes no se consigue.

Además, Acordia señaló que para las franquicias someter la resolución de los conflictos o discrepancias que puedan surgir ente franquiciador y franquiciado, a jueces o árbitros afecta de forma directa a su valoración, imagen y proyección, mientras que a través del empleo de la mediación tanto la disputa como la solución siempre quedará en la más absoluta confidencialidad.

"Franquiciador y franquiciado no se pueden permitir los elevados costes económicos, los costes de oportunidad en pérdidas de tiempo e imagen que conllevan, la resolución de un conflicto  a través de las vías tradicionales ".

Por todo ello concluyó  que teniendo en cuenta  su bajo coste, resulta inocuo intentar resolver los conflictos a través de la mediación.

Acordia Mediación

#miempresaAcuerda

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