LA GESTIÓN ESTRATÉGICA DE LOS RECURSOS HUMANOS EN LAS EMPRESAS, A TRAVES DE LA MEDIACION.

La consideración del componente humano como uno de los factores determinantes de la competitividad de las empresas ha conducido a la incorporación de dicho recurso al proceso de análisis estratégico.

Las estrategias formuladas por las empresas deben ser congruentes y estar soportadas por los componentes humanos que posee. Por tanto, la empresa necesita conocer cuáles son las fuerzas y debilidades en término de su componente humano, para en base a dicha información decidir los cursos de acción que son posibles.

Cuánto más baja la valoración de una empresa por parte de los empleados, más baja es su aceptación en el conjunto de la sociedad.

Dentro de la secuencia histórica de algunas compañías se puede establecer un paralelismo entre su  descenso en el ranking de empresas más valoradas, y la caída de su prestigio laboral. 

Algunas compañías se han visto en la situación de tener un prestigio que las situaba entre las 10 empresas más deseables para trabajar,  a descender estrepitosamente,vemos como van perdiendo puestos... a la vez que disminuye la valoración de los clientes... ¿ Será un síntoma de algo ?

Parece que la perdida de la excelencia acarrea un cierto precio social que se debería de valorar si interesa pagarlo. 

El gasto en imagen y propaganda que destinan algunas  compañías , puede resultar  bastante ineficaz , si no se produce antes un cambio en determinadas actitudes y Políticas de Gestión de los Recursos Humanos.

Desde nuestra vision y objetivos , en pro de favorecer la Gestión de los recursos humanos en beneficios tangibles, cualitativos y cuantitativos para la empresa y sus componentes,recomendamos incorporar por los departamentos de RRHH y sus responsables, Sistemas  de Resolución de Conflictos a través del empleo de   la mediacion y sus técnicas , como programa integrante de las Políticas de gestión de la empresa.

Resultados reales de dicha incorporación  se traduce en las encuestas de clima del personal- mejora la implicación y motivación- en la satisfacción  de clientes - mejora de la facturación y fidelizacion- resulta mas responsable- inversores- 

Beneficios cuantitativos :menos costes ,mas rápido y  eficaz  que las vías tradicionales de resolución, que conllevan largas confrontaciones, despidos innecesarios, contenciosos interminables y gran incertidumbre en cuanto a los resultados.

Las empresas y sus componentes no se pueden permitir excesivos costes, perdidas de tiempo, bajada de rendimiento ,desaceleracion o interrupción de la actividad de la empresa, perdida de imagen y credibilidad que por otro lado cuesta mucho obtenerla y  mas recuperarla, cara los grupos de interés, clientes, inversionistas…

Esta ya demostrado que la Mediacion como programa de prevención, gestión y resolución de conflictos  incorporado al modelo de gestión y  de las empresas, ha traído grandes casos de éxito como estrategia de crecimiento y posicionamiento en algunas compañías como  General Electric. 

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LA CONTINUIDAD DE LA MICROEMPRESA: UN RETO

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El tejido empresarial español está compuesto en un 98% por pequeñas unidades económicas denominadas microempresas que suponen el 80% del empleo. La mayoría de estas compañías en muchas ocasiones suplen el déficit en sus modelos de gestión utilizando la intuición. La intuición, que puede suponer una dificultad para gestionar una gran empresa, sin embargo en las microempresas y PYMES en general puede ser una gran ventaja competitiva, si se utiliza como elemento dinamizador generando soluciones creativas y flexibles.

Para asegurar la supervivencia de la empresa además  del trabajo duro y utilizar la intuición, también es necesaria formación en competencias financieras, de marketing, de recursos humanos, idiomas,….. y en habilidades para la gestión de los conflictos, que de forma natural se van a generar como consecuencia de las relaciones personales y profesionales que vamos a establecer, con nuestros socios, colaboradores, clientes, proveedores, etc.

Aceptar que el conflicto es parte de la condición humana, que es un estímulo para el desarrollo, que favorece el progreso y los cambios y que hay que aprender a convivir con él, es una oportunidad para afrontar de forma positiva el fututo de la microempresa

Por tanto una forma de asegurar la continuidad de una PYME, es resolver los conflictos que se puedan generar, para lo cual el emprendedor debe estar atento a gestionar los desacuerdos. Un socio disgustado, un empleado desmotivado, un cliente insatisfecho, son obstáculos a su desarrollo. Evitando la situación en vez de afrontarla, normalmente no se soluciona el tema, y si en cambio,  puede contaminar las relaciones con otras personas o colaboradores.

Comenzaremos por observar e intentar comprender el problema, discerniendo entre lo que se dice y lo que se quiere decir, que a veces son dos cosas diferentes.  Con una visión transversal del desacuerdo, preguntando y preguntándonos, ¿Por qué? y ¿Para qué? podremos obtener una respuesta sobre cual es el verdadero problema.

Muchas veces caemos en la trampa de dar solo soluciones que ya conocemos, a los problemas siempre de la misma manera. Un pensamiento creativo requiere que aunque parezca obvia la respuesta, debemos dar la ocasión de crear otras muchas soluciones para tomarlas en consideración. Cuando enfocamos los problemas desde más de una perspectiva, siempre se producen resultados más provechosos.

Tenemos que evitar poner barreras que nos impidan descubrir todas las posibles soluciones. Si somos capaces de valorar todas las opciones, daremos ocasión a que surjan oportunidades. El truco consiste en transformar la visión que tenemos de los problemas en una fuente de oportunidades.

En ocasiones ocurre que por motivos que no vamos a entrar en esta ocasión, puede ser que no se alcance un acuerdo sobre la disputa. En estas circunstancias, podemos contar con la ayuda de un mediador profesional que de una forma neutral e independiente del conflicto, facilite el camino para encontrar una solución que satisfaga todas las partes.

El conflicto puede generar tanto consecuencias negativas como positivas, pero los conflictos bien gestionados ayudan a crecer, a estimular las habilidades de negociación, fortalecen las relaciones personales y profesionales y facilitan la continuidad de la Microempresa.

Jorge Miralles

Socio Director de Acordia Mediación

Acordia Mediación

¿DÓNDE EMPIEZA LA RESPONSABILIDAD SOCIAL DE LAS EMPRESAS?

Las empresas y organizaciones promueven en sus RSE un  Código de Conducta  y Buenas Prácticas,   haciéndose extensivo a todos los grupos de interés. Constituyen un marco ético de referencia como guía de la  conducta empresarial y del proceso de toma de decisiones.

Si bien es cierto que la empresa  puede ser definida como un conjunto de actividades humanas organizadas con el fin de producir bienes o servicios  tendientes a satisfacer una serie de necesidades.

¿En qué grupo de interés  comienza la RSE? ¿Cuáles serían las actividades humanas por las que tendríamos que comenzar? ¿De dentro hacia fuera para poder proyectar?

Algunas materias contempladas como pilares de sostenibilidad de la RSE son  la Gestión y Prevención de los Riesgos Laborales. Es conveniente prestar gran atención al apartado de los riesgos psicosociales y los daños a la salud derivados de los mismos, así como su interacción  con otros riesgos laborales.

Los «riesgos psicosociales en el trabajo» se han definido por la Agencia Europea de Seguridad y Salud en el Trabajo como «aquellos aspectos del diseño, organización y dirección del trabajo y de su entorno social que pueden causar daños psíquicos, sociales o físicos en la salud de los trabajadores, se utiliza respecto a las interacciones entre los trabajadores y la organización de la empresa y su entorno social, bien sea de las relaciones con los compañeros de trabajo o de las relaciones con otras personas de fuera como clientes o usuarios del servicio”

En este tipo de riesgos se contemplan: el estrés laboral, la fatiga derivada de la ordenación del tiempo en el trabajo así como el acoso en diversos ámbitos.

 Las compañías ponen en marcha   protocolos de actuación confidenciales de resolución  para afrontar estas situaciones una vez aparecen y son denunciadas, y ¿ se  llega a la fuente o raíz del conflicto u origen que provoca dicha situación de estrés laboral o fatiga ?. Si no se acaba de solucionar ni tampoco se está adoptando ninguna medida preventiva para tratar de que estas situaciones no se vuelvan a producir o en caso de reaparecer se cuente con la experiencia para su mejor gestión y solución, ¿son eficaces?

En el contexto empresarial, el conflicto, el desacuerdo, tiene generalmente una connotación  negativa, de ahí que cuando se vislumbra algún factor de riesgo, se le da un carácter evitativo y aislado.

Las organizaciones, las  empresas son una comunidad un conjunto de individuos, de actividades humanas que interactúan y  acuerdan comportarse de un modo organizado en pro de satisfacer sus diferentes necesidades.  

En ocasiones es fácil ver cómo las personas de una organización se acaban comportando de igual forma ante los conflictos por aquello de la cultura organizacional o empresarial. Las relaciones estructurales crean tendencias para que ciertas conductas se instalen, validen y perpetúen, conformando esa cultura organizacional.

De los conflictos que ocurren en una empresa interpersonales, interdepartamentales, entre socios, directivos o miembros del consejo de administración, y de los derivados de las relaciones de la empresa  con terceros, clientes, proveedores, partners…deberíamos pensar que “el problema no está en aquello que sucede, sino en lo que hacemos con lo que sucede”, es decir cómo lo gestionamos y de que técnicas disponemos para ello.

Los conflictos cuestan dinero a las empresas – bajas por estrés laboral, despidos y nuevas selecciones, pérdida de clientes por inadecuada o insuficiente atención, ineficacia por falta o error de comunicación y de no resolverlos pueden suponer para la empresa: pérdida de talentos, romper alianzas o  compromisos, publicidad negativa.. y en ocasiones su desaparición.

El conflicto puede ser mejor gestionado desde un enfoque estratégico, abriendo nuevas oportunidades y nuevas posibilidades de integración de los diferentes intereses, en pro del ambiente laboral y de la productividad, alcanzando las empresas un nivel de trabajo en alta performance.

Transformar los límites en recursos y conseguir llegar a acuerdos a través de procesos de descubrimiento conjunto entre las partes, supone el dominio de técnicas avanzadas de comunicación que se adquieren con el adecuado entrenamiento.

Cuando las empresas  hacen referencia a que  los pilares básicos que rigen su Responsabilidad Social Empresarial son el compromiso con el cliente y el buen ambiente trabajo,  ahora  tienen más oportunidades para servir de referencia, contemplando una potente herramienta de gestión incorporando Programas de  Gestión positiva de conflictos, para la mejora del comportamiento de la organización.

Una política empresarial que fomente el uso de Sistemas de resolución de desacuerdos  como instrumento habitual en la resolución de lso conflictos, beneficia a  su entorno interno y externo.

La Responsabilidad Social Empresarial como administración del modo de convivir de un conjunto de personas, debe hacer ver a los equipos directivos de empresas y organizaciones, que tienen una responsabilidad por el nivel de conflictos que existan en su propia organización, así como  en su forma de gestionarlos.

La experiencia confirma que las empresas que emplean  la mediación y sus técnicas en la resolución de conflictos,  han conseguido ahorrar costes directos e indirectos, con la consiguiente mejora de su productividad y competitividad.

*Modelo gestión GE http://www.mediation.com.sg/assets/downloads/singapore-mediation-lecture-2014/02-Berenson-Singapore-Lecture-Sept-25-2014.pdf

Brackett Denniston, GE’s General Counsel:

“I am here to provide something like personal testimony. I am here to tell you that mediation plays a vital role in the success and growth of the General Electric Company, and that we view the expansion of mediation in Singapore and across Asia as a commercial imperative for our continued success in the region and globally.

Maria Luisa Sanz

Socia directora de Acordia mediación 

www.acordiamediacion.es

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