Acordia Mediación y Aedipe apuestan por la prevención de los conflictos laborales

Publicación en DiarioAbierto.es

07/07/2017

Jorge Miralles, de Acordia Mediación. Se crea el Canal de Mediación y se impartirá formación.

María Luisa Sanz, socia de Acordia Mediación, Juan Pablo Oregón, presidente nacional de Aedipe, y Jorge Miralles, socio de Acordia Mediación, durante la firma del acuerdo.

En línea con sus objetivos, la Asociación Española de Dirección y Desarrollo de Personas (Aedipe) considera fundamental que todos sus asociados —profesionales responsables de la gestión de recursos humanos, expertos en relaciones laborales, directivos y CEO— conozcan y tengan acceso a los sistemas de prevención y resolución de conflictos. En sintonía con este propósito, el Consejo Nacional de Aedipe contó con nuestro acompañamiento en algunas de sus reuniones, a fin de facilitar la toma de decisiones. Como resultado de esta experiencia, surgió la voluntad de alcanzar un acuerdo de colaboración con Acordia Mediación, que se firmó la primavera pasada, interviniendo por parte de Aedipe su presidente nacional, Juan Pablo Borregón.

Las bases del citado acuerdo contemplan la puesta en marcha de un Canal de Mediación en la resolución de conflictos empresariales, a disposición de los asociados de Aedipe y sus empresas, y acciones formativas en habilidades y técnicas para la prevención y resolución de conflictos laborales. Por otra parte, Acordia Mediación aceptó la invitación a participar de forma activa como entidad colaboradora en el 51 Congreso Internacional de Aedipe, que se celebrará en Santander del 19 a 21 de octubre próximo.

Como destaca el doctor en Ciencias Económicas Alexis Jiménez Codina, “la experiencia avala la necesidad de llevar a cabo nuestros objetivos”. Así, en una encuesta del Centro Europeo para la Formación de Directivos, realizada a 1500 directivos de empresas de tres continentes, se preguntó por las habilidades principales que debe tener el directivo del siglo XXI. La tercera respuesta más reiterada fue: la prevención y solución de conflictos.

Foto: ‘Oficina’, por Esgraslao, modificada (CC BY 2.0).

Más conflictos, menos productividadLos directivos reconocen que los conflictos en el trabajo afectan a la productividad, a los resultados y suponen un altísimo coste económico y moral para la empresa. Sabemos que los conflictos de intereses en cualquier organización existen y son algo natural, pero el éxito de nuestras relaciones dentro de la organización radica en la forma en que seamos capaces de prevenirlos, gestionarlos y resolverlos, aprendiendo de ellos.

En este sentido, cabe destacar un estudio sobre conflictos en el lugar de trabajo elaborado por los responsables de la empresa norteamericana CPP Inc, editores de la Evaluación Myers-Briggs y el Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument. En ese trabajo se comprobó que los empleados estadounidenses pasaban de media 2,8 horas por semana lidiando con conflictos. Esto suponía un coste estimado para toda la población activa de unos 359.000 millones de euros, en base al precio medio por hora pagada.

Podemos afirmar que hoy día estamos ante nuevo paradigma en la empresa: es preciso prevenir los conflictos laborales en nuestros equipos humanos. Un equipo que funciona no es porque no tenga conflictos y diferencias, sino porque sabe cómo prevenirlos y resolverlos. Nuestra experiencia nos ha convencido de que la prevención en conflictos relacionados con los recursos humanos, ya sea dentro de la compañía o en las relaciones que se establecen con otras empresas, es una inversión altamente rentable, como podemos comprobar en sus resultados:

♦ Aplicando las técnicas que ofrecemos es posible evitar, entre otros efectos, el absentismo indeseado, lo que se traduce en una reducción de los costes.
♦ Se consigue aumentar la conciencia y satisfacción del trabajador con su empresa, permitiéndole concentrarse en su actividad productiva, mejorando la cultura del trabajo y la productividad.
♦ Se crea una cultura empresarial donde las soluciones a los problemas se convierten en oportunidades de mejora. Los trabajadores pueden desarrollar cualidades como la innovación y creatividad, mejorando el talento y la competitividad de la empresa.
♦ Conseguimos reducir la rotación de personal, disminuyendo los costes por bajas y cambios de personas, evitando movimientos innecesarios.

En definitiva, la prevención y resolución positiva de conflictos es hoy, además de rentable, una inversión socialmente responsable que además optimiza la imagen corporativa de la empresa. Por estas razones de peso, y en el marco del acuerdo de colaboración firmado, hemos diseñado el Canal de Mediación de Aedipe para que sus asociados puedan resolver sus posibles conflictos de una forma sencilla y confidencial. En materia formativa, tendrán a su disposición nuestro programa de talleres prácticos Los 6 tips para resolver conflictos laborales, donde los asistentes podrán mejorar y practicar sus habilidades en materia de prevención y resolución de conflictos, lo que les permitirá detectar las posibles dificultades que se puedan plantear en sus relaciones laborales, reaccionar a tiempo y preparar negociaciones difíciles, de cara disfrutar de unas relaciones laborales saludables y duraderas en la empresa.

Jorge Miralles es socio cofundador de Acordia Mediación

LA MEDIACIÓN COMO HERRAMIENTA DE LA ECONOMIA SOCIAL

La propia naturaleza de las entidades que participan de la Economía Social y los principios que las rigen basados en relaciones de colaboración, están en clara sintonía con los principios y bases que guían los sistemas alternativos de resolución de disputas,  conocidos como ADR.

Las personas que forman parte de empresas y organizaciones, establecen una serie de interrelaciones que inevitablemente y de forma natural producen discrepancias, desacuerdos que conviene resolver, preferiblemente mediante el empleo de mecanismos no confrontativos y alternativos a la vía judicial. La propia legislación nacional y algunas autonómicas así lo establecen,  contemplando los ADR (mediación, conciliación, arbitraje) como mecanismos alternativos adecuados de resolución.

Acordia, expertos en base a nuestra experiencia en la gestión y resolución de conflictos desde las técnicas de la mediación y ADR  en el ámbito organizacional, hemos podido comprobar los altísimos costes económicos y temporales que suponen para la empresa u organización la ausencia o inadecuada gestión y resolución de los conflictos en las mismas.

Las empresas y entidades de la economía social tienen una gran ventaja respecto a otro tipo de organizaciones en la implementación y empleo de “métodos alternativos de resolución de conflictos”, dada su característica democrática, colaborativa y participativa, que comparte  la Medición y las técnicas de ADR.

Es deseable que las personas que dirigen la organización sean los líderes del cambio, involucrando a toda la organización dando un enfoque global, dotándola de las herramientas necesarias y desarrollando una cultura donde las partes en disputa sean con responsabilidad los protagonistas del acuerdo.

Con “una mirada a futuro” las empresas y organizaciones podrán prever, gestionar y resolver problemas capacitándose en diversas y potentes técnicas y herramientas de afrontamiento y modo de resolución de desacuerdos, asistidas y guiadas por un tercero mediador experto en su implantación, a través de pactos eficaces y reales, incluyendo cláusulas de remisión a la mediación en contratos, estatutos u otros acuerdos de colaboración de la organización con terceros, y sistematizando e implantando  procesos de resolución de desacuerdos, basados en la metodología colaborativa  como la mejor alternativa a un no acuerdo.

Acordia Mediación

LA GESTIÓN ESTRATÉGICA DE LOS RECURSOS HUMANOS EN LAS EMPRESAS, A TRAVES DE LA MEDIACION.

La consideración del componente humano como uno de los factores determinantes de la competitividad de las empresas ha conducido a la incorporación de dicho recurso al proceso de análisis estratégico.

Las estrategias formuladas por las empresas deben ser congruentes y estar soportadas por los componentes humanos que posee. Por tanto, la empresa necesita conocer cuáles son las fuerzas y debilidades en término de su componente humano, para en base a dicha información decidir los cursos de acción que son posibles.

Cuánto más baja la valoración de una empresa por parte de los empleados, más baja es su aceptación en el conjunto de la sociedad.

Dentro de la secuencia histórica de algunas compañías se puede establecer un paralelismo entre su  descenso en el ranking de empresas más valoradas, y la caída de su prestigio laboral. 

Algunas compañías se han visto en la situación de tener un prestigio que las situaba entre las 10 empresas más deseables para trabajar,  a descender estrepitosamente,vemos como van perdiendo puestos... a la vez que disminuye la valoración de los clientes... ¿ Será un síntoma de algo ?

Parece que la perdida de la excelencia acarrea un cierto precio social que se debería de valorar si interesa pagarlo. 

El gasto en imagen y propaganda que destinan algunas  compañías , puede resultar  bastante ineficaz , si no se produce antes un cambio en determinadas actitudes y Políticas de Gestión de los Recursos Humanos.

Desde nuestra vision y objetivos , en pro de favorecer la Gestión de los recursos humanos en beneficios tangibles, cualitativos y cuantitativos para la empresa y sus componentes,recomendamos incorporar por los departamentos de RRHH y sus responsables, Sistemas  de Resolución de Conflictos a través del empleo de   la mediacion y sus técnicas , como programa integrante de las Políticas de gestión de la empresa.

Resultados reales de dicha incorporación  se traduce en las encuestas de clima del personal- mejora la implicación y motivación- en la satisfacción  de clientes - mejora de la facturación y fidelizacion- resulta mas responsable- inversores- 

Beneficios cuantitativos :menos costes ,mas rápido y  eficaz  que las vías tradicionales de resolución, que conllevan largas confrontaciones, despidos innecesarios, contenciosos interminables y gran incertidumbre en cuanto a los resultados.

Las empresas y sus componentes no se pueden permitir excesivos costes, perdidas de tiempo, bajada de rendimiento ,desaceleracion o interrupción de la actividad de la empresa, perdida de imagen y credibilidad que por otro lado cuesta mucho obtenerla y  mas recuperarla, cara los grupos de interés, clientes, inversionistas…

Esta ya demostrado que la Mediacion como programa de prevención, gestión y resolución de conflictos  incorporado al modelo de gestión y  de las empresas, ha traído grandes casos de éxito como estrategia de crecimiento y posicionamiento en algunas compañías como  General Electric. 

Mas información 

www.acordiamediacion.es

info@acordiamediacion.es

CANALES DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS PARA LOS GRUPOS DE INTERÉS EN LA EMPRESA

http://www.acordiamediacion.es/servicios/prevención/

Es inevitable por óptimo que sea el funcionamiento de una empresa, que se  produzcan controversias en relación con el impacto de sus decisiones y actividades. Estos impactos de las decisiones o actividades de una organización, afecta a los grupos interesados de la empresa (clientes, empleados, proveedores, accionistas, instituciones, organizaciones sociales, etc.)  y a la sociedad en su conjunto.

Para el éxito de la integración de la RSC en las estrategias de la organización, es importante abrir canales de diálogo con los grupos de interés,  donde puedan reconducir sus  necesidades, intereses y expectativas, en relación con los de la organización.

Es cierto que los canales de diálogo ofrecen la oportunidad de crear un espacio donde se pueda debatir las diferentes posiciones de los grupos de interés, pero se puede dar un paso más y aprovechar todo su potencial creando unos mecanismos eficaces que permitan que los desacuerdos que se van a generar de forma natural, se gestionen de forma positiva. Estos mecanismos no deben en cualquier caso perjudicar el acceso a los canales legales disponibles, pero deben ser vías alternativas que eviten en lo posible acudir a la vía judicial, actuando de forma preventiva.

La incorporación de un sistema de resolución de conflictos entre los grupos interesados de la empresa, dentro de los canales de diálogo, va a generar una serie de efectos positivos sobre los objetivos de la empresa:

·         La existencia de este canal mejora la reputación de la organización.

·         Abre vías alternativas de solución de forma amistosa.

·         Mantiene los desacuerdos dentro del ámbito de la confidencialidad, fuera de los focos públicos.

·         Vincula los intereses de los diferentes actores a la organización.

·         Mantiene y mejora las relaciones entre los diferentes grupos de interés.

Un sistema idóneo para la resolución preventiva de conflictos en la empresa, significa incorporar en la RSC la cultura del acuerdo en toda la corporación, para lo cual es fundamental acciones informativas y formativas de dicho sistema en toda la organización. El conocimiento de estos mecanismos a disposición de los grupos de interés puede tener un efecto positivo de prevención.

Y por otro lado está la incorporación de los procesos de resolución de disputas, creando servicios de mediación internos o externos a la organización, donde profesionales mediadores con su aportación de: independencia, neutralidad y confidencialidad, pueden ayudar a transformar los desacuerdos de los diferentes grupos de interés, en oportunidades para la mejora de la organización.

Acordia Mediación

EL PACTO DE SOCIOS EVITA CONFLICTOS EN LA MICROEMPRESA

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En la etapa inicial de una microempresa existe un alto grado de ilusión, empuje y ganas de sacar adelante la empresa. En este ambiente de optimismo no se suele prever situaciones difíciles que el día a día empresarial va a traer, ni se plantean de forma previa, como resolver estas situaciones y como actuaran los socios ante unas determinadas circunstancias.

Una herramienta que ayuda a prevenir los previsibles conflictos que se van a generar con la actividad de la empresa, es el “Pacto de Socios”, documento privado que suscriben voluntariamente todos los socios de un proyecto con el objetivo de regular sus relaciones, sus obligaciones y derechos, así como el funcionamiento de una Sociedad. En definitiva, la esencia de un Pacto de Socios es dejar claras las reglas del juego y, obviamente, la mejor forma de hacer esto es hablar, negociar y llegar a acuerdos que se plasmarán por escrito en un documento vinculante para todas las partes.

Es preferible redactar el Pacto de Socios al comienzo de la actividad, pero en el caso que no se haya realizado, es recomendable en cualquier momento de la vida de la empresa de tal manera que nos anticipemos en lo posible a situaciones y problemas que pueden surgir y que puedan poner en riesgo la continuidad del proyecto.

El contenido de un Pacto de Socios dependerá de la situación o circunstancias particulares de cada proyecto o Empresa, pudiendo abarcar una serie de aspectos muy amplios que debe incluir entre otras cuestiones, la forma de administrar la empresa, la composición de los órganos de dirección, la remuneraciones de los socios administradores, la política de dividendos, la toma de decisiones estratégicas, preveer la  situación cuando un socio abandona el proyecto,  regular las aportaciones de cada socio en tiempo, y dinero, resolver las situaciones de crisis, etc.

Para elaborar un Pacto de Socios viable, es recomendable que los socios dediquen tiempo al mismo y que cuenten con un profesional ajeno a la empresa, independiente y neutral que facilite la comunicación entre ellos, que les permita articular de forma adecuada el máximo de necesidades propias de la microempresa, ya sea en la puesta en marcha del proyecto, o en otro momento de funcionamiento.

Pero el hecho de suscribir un Pacto de Socios, no garantiza que no puedan surgir  problemas en su aplicación o en otras nuevas situaciones que se vayan a presentar, por ello es importante incluir en dicho pacto una cláusula para la resolución de los desacuerdos que evite recurrir a la vía judicial, que es utilizando la vía de la “mediación”.

Para estas situaciones en las que no se consigue llegar a un acuerdo, una figura neutral como la de los mediadores profesionales ayudará a que las partes encuentren soluciones a las diferencias en las distintas áreas de conflicto para que no peligre la viabilidad de la empresa, dentro de un marco de negociación en el que las partes no pierden el control de sus intereses.

Es de destacar también aquí, que en interés de la continuidad de la empresa, la mediación  permite llevar el proceso con la máxima discreción para no generar incertidumbre entre proveedores y clientes debido al principio de confidencialidad, es un proceso rápido en comparación con la vía judicial, y evita el deterioro de las relaciones entre los socios, fundamental para el desarrollo futuro del proyecto.

AFRONTAR LOS CONFLICTOS DE FORMA POSITIVA ASEGURA LA SUPERVIVENCIA DE LA MICROEMPRESA

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Se calcula que el 80% de los emprendedores fracasan en los tres primeros años y que solo la mitad de los sobrevivientes sigue en pie después de los cinco años. Pocos procesos de aprendizaje son tan intensivos como a los que se enfrentan los emprendedores en el primer año de su start-up.

Una de las razones fundamentales que provocan el fracaso de los nuevos proyectos emprendedores, está motivado en la dificultad de superar los conflictos generados por una mala  relación entre los miembros de la organización. Si en toda empresa es importante mantener un buen tono entre todos sus miembros, para una start-up, que está dando sus primeros pasos, es fundamental.

Las relaciones humanas en el lugar de trabajo son una parte importante de lo que hace que un negocio funcione. Los empleados tienen que trabajar juntos en proyectos, comunicar ideas y establecer redes de relaciones cooperativas que generen valor añadido.

Las relaciones humanas son el principal activo estratégico de cualquier organización, seguido por el conocimiento, por las actitudes y habilidades para la cooperación entre las personas. Cuando se consigue que las relaciones interpersonales funcionen cooperativamente, bajo enfoques de ganar / ganar, se generan ventajas competitivas que caracterizan a las empresas excelentes. Por ello, las organizaciones, los directivos y todas aquellas personas que realizan algún tipo de actividad profesional, deben dar a las relaciones humanas la relevancia que estas tienen y realizar un esfuerzo metodológico y estructurado por desarrollarlas y mantenerlas.

Por tanto gestionar adecuadamente los conflictos que las relaciones interpersonales generan de forma habitual en cualquier ámbito y también en el de la microempresa, ya no es una cuestión de actitud, sino que se trata de un asunto de supervivencia.

Queramos o no, todos los días nos relacionamos con muchas personas que ocupan diferentes puestos en el mundo empresarial, con los cuales surgirán en ocasiones desacuerdos  y diferencias, las cuales debemos evitar que lleguen a ser conflictivas, por tanto cuanto mejor lo hagamos mayores probabilidades tendremos de triunfar personal y profesionalmente.

Las empresas con directivos y colaboradores que realizan un esfuerzo de formación en la gestión de los conflictos, consiguen mejorar sus relaciones interpersonales y tienen más posibilidades de alcanzar mejores resultados. Se trata de convertir las relaciones profesionales en un activo estratégico para las personas y las organizaciones.