En España según el CGPJ, se presentaron más 300.000 asuntos en los
Juzgados de lo Social a lo largo de 2016, en la misma línea que los años
anteriores. Teniendo en cuenta que, según los datos del Ministerio de Economía,
en 2017 las empresas con plantilla no llegan a un millón trescientas mil,
podríamos concluir que 1 de cada 4 empresas en España, verán sus conflictos
laborales en los tribunales.
A la hora de valorar el coste que supone para nuestras
empresas emprender un contencioso por un conflicto laboral, no solo
debemos tener en cuenta, las posibles tasas y los costes de la asesoría
jurídica, las necesarias sustituciones, etc. ¿Tenemos en cuenta los costes intangibles que genera tener un conflicto
abierto a la espera de su resolución, que como sabemos no aparecen
registrados en ninguna cuenta de explotación?
Según los últimos datos
procedentes del Banco Mundial y del Parlamento Europeo, el coste de los
procedimientos de mediación supone para las empresas un 78% de ahorro en
comparación con los procesos judiciales. Y a todo ello se une un plazo
extraordinariamente menor a la hora de alcanzar un acuerdo. Se estima que el
plazo medio de los procedimientos judiciales en España es de 500 días, frente a
sólo 50 de la mediación.
La importancia numérica de los conflictos laborales a lo largo del
año, unida a los costes de diversa índole que presentan, nos está indicando que
es necesaria una profunda transformación del entorno de las organizaciones, que
requiere también una importante adaptación de éstas, así como de las relaciones
entre las distintas partes que las constituyen.
Esta transformación pasa por un cambio de cultura organizacional en el
que juegan un importante papel las prácticas de gestión del conflicto, tanto en
los estilos de gestión del conflicto, como las actitudes de los negociadores
Las empresas del siglo XXI, para resolver
los conflictos laborales necesitan modelos basados en ganar-ganar. La
intervención de terceras partes en la resolución de conflictos laborales, un
mediador profesional con experiencia en la resolución de conflictos laborales tiene
una escasa tradición en nuestro país, si bien se muestra una reciente tendencia
a modificar dicha situación.
En la Unión Europea la gestión de conflictos y particularmente los
procedimientos de resolución alternativa de los mismos son una prioridad
política tal y como se establece en el Libro Verde sobre modalidades alternativas
de solución de conflictos (European Commission, 2002). Igualmente, el informe
del Grupo de Alto nivel sobre las Relaciones Industriales y el Cambio en la
Unión Europea (High Level Group, 2002) considera la mejora de los
procedimientos no judiciales de prevención y/o solución de conflictos, como la
mediación, como uno de los criterios para valorar la calidad de las relaciones
laborales.
Los procedimientos de resolución
alternativa ya son un componente clave para la resolución de conflictos en el
ámbito laboral en todos los Estados Miembros y han mostrado su utilidad en
la resolución de conflictos individuales y colectivos, en relación tanto a
conflictos jurídicos como de intereses. La mediación se configura como un
procedimiento muy apropiado de intervención para la resolución de conflictos y
para atender las necesidades e intereses reales de las partes. De este modo,
mientras que la mediación permite considerar los intereses verdaderos de las
partes, otros procedimientos como el arbitraje se centran básicamente en los
derechos (Ury, 1999).
Los motivos por los que en España se ha carecido de tradición en el
uso de sistemas de resolución alternativa de conflictos, Salvador del Rey
señala entre otras razones “por la generalizada desconfianza de las partes
implicadas, en un tercero que no sea una autoridad jurídica”, que es a lo que
estamos acostumbrados.
No obstante, el recurso al empleo de estas técnicas está adquiriendo
una mayor importancia en nuestro país en concreto, debido fundamentalmente a que
progresivamente la intervención de un
tercero -el mediador- es considerado como un mecanismo de apoyo y
perfeccionamiento del proceso negociador en sí y no sólo como un último
recurso en circunstancias de ruptura total de dicho proceso.
Mi experiencia contrastada con otros profesionales, coincide en que la mediación permite a las partes cierto
grado de libertad y de posibilidades de cooperación, que conllevan a su vez
a una percepción más equitativa de los resultados y a un mayor compromiso con los acuerdos alcanzados, tal como
confirma Salvador del Rey, “la mediación tiene mayor grado de legitimidad
frente a las partes, en tanto que tiene su origen en un acto de voluntariedad;
también su rapidez y sencillez procedimental y una mayor familiaridad del tercero
respecto a las características específicas del conflicto etc”.
Alfredo Montoya, Catedrático de Derecho del Trabajo defiende que “la
solución autónoma de conflictos laborales goza de un amplio reconocimiento en
el Derecho Comparado y supranacional, siendo que el marco legal español vigente
garantiza, y promueve dichos sistemas autónomos”
Así mismo Alfredo Montoya, confirma que los procedimientos de
solución autónoma, como la mediación: “es un procedimiento extrajudicial, y por
tanto no dirimidos por jueces y tribunales de justicia, pero decir que son
procedimientos extrajudiciales no significa, que se opongan a la función de
jueces y tribunales, sino simplemente son procedimientos jurídico-privados,
previstos en la ley (ET, LJS). Son
procedimientos para solucionar conflictos laborales tanto jurídicos como de
intereses”.
Si además de ser conscientes de la necesidad de encontrar sistemas
alternativos a la vía judicial, reconocemos la legitimidad y ventajas de la
mediación, parece oportuno preguntarse, ¿en
que momento procede acudir a mediación? La respuesta es clara -cuanto
antes-. Si el conflicto está latente hay que PREVENIR para evitar que escale.
Si el conflicto es manifiesto, están perfectamente identificadas las
partes e identificado el problema, y se comprueba que no es una simple
desavenencia sino un desacuerdo real que han intentado solucionar las partes, pero
que no son capaces de resolver por sí mismos, hay que acudir al proceso de
mediación para RESOLVERLO.
¿Y quién puede solicitar la mediación?
La Ley misma ya nos indica que puede iniciarse el proceso de común acuerdo
entre las partes, donde además de tomar la decisión, habrán designado un
mediador o institución de mediación, así como el lugar en el que se
desarrollarán las sesiones y la lengua o lenguas de las actuaciones.
Pero también se contempla la posibilidad de que sea una de las partes
la que tome la iniciativa, situación con la que nos encontramos habitualmente.
En estos casos el promotor de la iniciativa se encarga de invitar a la parte
contraria, al proceso de mediación, o en su caso por las dificultades de
comunicación que suele existir entre ellas, se nos solicita que seamos
nosotros, los mediadores, lo que realicemos la invitación al proceso de
mediación.
Por último, podemos preguntarnos
si todos los conflictos laborales son mediables. La respuesta es clara, son susceptibles de ir a un
proceso de Mediación todas aquellas materias o derechos disponibles por las
partes (art. 2 de la Ley 5/2012), siempre que lógicamente el acuerdo que se
alcance no sea contrario a la ley ni al orden público y no perjudique a
terceros, es decir prácticamente todos los temas que puedan ser foco de
conflicto.
En la realidad empresarial nos encontramos con diferentes y variados
tipos de conflictos laborales, dichos conflictos provocan en las empresas un
grado de malestar que enturbia profundamente su actividad. Cuando el conflicto
es insostenible nuestras empresas optan por tomar medidas legales para
solventarlo, lo que genera otra serie de complicaciones que producen nuevo
malestar en la empresa y que en muchos casos no consiguen extinguir el
conflicto, sino agravarlo y colateralmente, además, romper relaciones a veces
fundamentales para su supervivencia.
En estas circunstancias nos parece, al igual que viene ocurriendo
desde hace mucho tiempo en otras economías, que las empresas españolas tienen la oportunidad de mejorar sus resultados
si optan por la resolución de sus conflictos, también los laborales, acudiendo
a un sistema alternativo, como es la mediación, cuyos acuerdos garantizan
flexibilidad en él contenido, rapidez de resolución y economía de costes del
proceso, y tienen una alta probabilidad de eficacia y cumplimiento, puesto que
están basados en la metodología ganar-ganar.
Jorge Miralles
Andress
Mediador Empresarial
Miembro del Instituto de Mediación del Colegio de
Economistas de Madrid y del Registro de Mediadores del Ministerio de Justicia
Socio en Acordia Mediación
