LA #MEDIACIÓN FACILITA A LOS #AUTONOMOS SOLUCIONAR LA MOROSIDAD

Como consecuencia de la actual crisis económica muchos autónomos están atravesando una situación muy crítica. La morosidad es uno de los principales factores de la falta de liquidez de las empresas. El 5,70% de las relaciones comerciales resultan impagadas, cuando la media europea no llega al 3% y donde los mayores afectadas son las microempresas, los autónomos y las PYMES sobre los que tiene unos efectos inmediatos para sus cuenta de resultados.

Los autónomos debido a su tamaño, no disponen de un departamento específico de seguimiento de la morosidad, por lo que a los costes derivados de la falta de ingreso del dinero esperado, cabe añadir los gastos de gestión y la pérdida de tiempo personal que destinan a intentar cobrar la cantidad debida. ¿Qué debe hacer el autónomo cuando un cliente no ha pagado su factura en la fecha acordada?

Gestionar bien está situación es fundamental para la supervivencia de su negocio. El autónomo conviene en primer lugar, que compruebe el motivo del conflicto,  viendo si el cliente manifiesta algún descontento con el producto o servicio suministrado, o si el problema es que no puede pagar por su situación económica, para cual debería tratar de averiguar si esto es así, recabando datos sobre la solvencia del deudor.

Una vez identificado el motivo del impago, es recomendable que el autónomo intente una negociación amistosa con el deudor, con el fin de alcanzar un acuerdo, tanto si es por descontento del cliente, como si es problema de pago, buscando un compromiso aceptable para el acreedor y asumible por el deudor.

Pero puede ocurrir que aunque el autónomo haya intentado la negociación amistosa para el cobro de la factura, no se ha conseguido el resultado esperado, ante lo cual normalmente se suelen adoptar dos posturas. O se abandona las gestiones para el cobro de la deuda, con lo cual se produce una pérdida segura, o se intenta la reclamación por vía judicial, que ya conocemos es una vía lenta, costosa, que no garantiza un resultado positivo y que probablemente romperá definitivamente las relaciones comerciales con el deudor.

Al autónomo le interesa saber que existe otro medio de resolución previo a la judicial, como es acudir a la MEDIACIÓN, que es una vía alternativa en la que un mediador profesional neutral e independiente, facilita el diálogo entre las partes y les ayuda a identificar los puntos de encuentro ante desacuerdos sea sobre el producto, las condiciones de la operación o impago de la factura, avanzando con mayor rapidez hacia a una solución.

El proceso de MEDIACIÓN, es un proceso flexible que permite la resolución de los conflictos comerciales en un corto periodo de tiempo. Cuando hay voluntad por las partes de alcanzar una solución,  por distantes que estén las posturas, se puede llegar a acuerdos factibles que beneficien a deudor y acreedor. Al ser un proceso rápido significa que su coste es sensiblemente inferior a la vía judicial. Asimismo, este acuerdo obtenido a través de una MEDIACIÓN tiene la misma fuerza ejecutiva que una sentencia, por lo que en caso de incumplimiento, la parte afectada podrá acudir a los tribunales y demandar su ejecución.

El autónomo sabe lo difícil que es mantener  y retener una cartera de clientes que con tanto esfuerzo ha conseguido. Acudir a un proceso de MEDIACIÓN para el recobro de las deudas, permite en muchos de los casos, gracias a estos acuerdos alcanzados, resolver el problema económico y mantener la continuidad de la relación comercial con el cliente deudor.

Jorge Miralles

Socio en Acordia Mediación

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LA MEDIACION, FAVORECE LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES EN EL EMPLEO.

La evolución de la realidad social cada día mas evidente, nos incluye a todos, mujeres y hombres, jóvenes o mayores. 

Los problemas de género de exclusión por razón de la edad, de religión o  raza, son factores que preocupan cada vez mas, siendo  objeto de múltiples análisis y estudios a nivel mundial, por lo que esta  imparable evolución de manera inevitable involucra y afecta a todos.

Nos encontramos ante una dinámica de cambio constante, en la vida personal, en la empresa ,en la sociedad que de forma natural conduce a desencuentros, problemas y situaciones de conflicto, siendo necesario resolver de la forma mas colaborativa y productiva posible, en pro de una evolución pacifica e inclusiva.

Nuevas formas de organización  irrumpen y se imponen cada día con mas fuerza en nuestra sociedad, la conciliación laboral y familiar, la corresponsabilidad, la diversidad ,la igualdad de oportunidades en el empleo, la incorporación de las mujeres a puestos directivos, o la resolución alternativa de conflictos, son ya prioridades para un verdadero desarrollo sostenible. 

La igualdad de oportunidades por razón de género en el empleo, el reconocimiento e integración de la mujeres en puestos directivos, es una de las prioridades clave para el desarrollo y crecimiento económico y social en las empresas.

A pesar que la propia Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE)o el  el Fondo Monetario Internacional (FMI), estiman  que si en Europa se lograra una verdadera igualdad, el PIB crecería hasta un 14%, la realidad de los últimos años no parece evolucionar en el mismo sentido ya que según  datos de la CNMV e información corporativa de las empresas del IBEX 35,la incorporación de las mujeres a los consejos de administración ha pasado en los últimos ocho años del 4% al 17% , es decir en ocho años la tasa ha ascendido en un 0,6 % anual, mientas que la de los hombres ha sido del 8% anual.

La intención por parte de algunas grandes corporaciones y  empresas  del IBEX 35, de incluir en sus Planes de Igualdad entre otros compromisos a cinco años vista, la incorporación de la mujeres en en los consejos de administración en algunos casos hasta en un 60%,es publica (BOE) y una realidad.

Por otra parte  escuelas de negocios, organizaciones y fundaciones sin animo de lucro través de programas de mujer y liderazgo, jornadas de sensibilización  hacen de altavoz.

Si bien es cierto por tanto que  desde el punto de vista económico los datos confirman  que  la incorporación de la mujer al mercado laboral y a puestos de responsabilidad, “es rentable”, que existen compromisos en firme por parte de las empresas de que ello sea una realidad y que instituciones publicas y privadas alientan a ello,  no es menos cierto que esto  requiere de  cierta transformación en la cultura empresarial.    

Toda adaptación implica cierta transformación y  cambio, en el caso que nos ocupa la adaptación e integración de las mujeres en el empleo, en puestos de responsabilidad en igualdad de oportunidades respecto a los hombres, produce y conlleva inevitablemente a desacuerdos, a diferentes puntos de vista,  a la percepción de necesidades e intereses incompatibles o difícilmente alcanzables simultáneamente entre los diferentes interesados.

Me refiero a que los cambios que implican decisiones en cuanto a si un hombre o mujer es mas adecuado para tomar el relevo generacional, para desempeñar la dirección general o CEO, o cuantos hombres y/o mujeres deben componer el siguiente consejo de administración,pueden generar desacuerdos que impliquen a otros grupos de interés o stakeholders como clientes, proveedores, accionistas, inversores, empleados, dinámica e imagen de la empresa, siendo necesario emplear  vías y procesos de entendimiento y  acercamiento entre unos y otros. 

La mediación y sus técnicas es ya un instrumento empleado por grandes empresas como 

mecanismo de interpelación  e integración de diferentes intereses desde la colaboración para la  identificación de objetivos comunes , que permite trabajar de un modo inclusivo en lugar de excluyente.

En el ámbito de la  igualdad de oportunidades  en el empleo y acceso a puestos de responsabilidad entre mujeres y hombres, la mediación empresarial  se impone como medio necesario para  salvar ciertos obstáculos  y áreas criticas de un modo proactivo mas que reactivo, emplear mecanismos y técnicas que ayuden a transformar los aparentes  inconvenientes en ventajas que satisfagan a todas las partes es posible a través de este proceso alternativo a la via judicial.

La mediación ofrece  las posibilidad en  las empresas, a las instituciones, a entablar un discurso diferente, generando opciones. 

Nosotros, en Acordia  como especialistas en resolución de conflictos en empresas, sobre todo creemos en las personas, en su capacidad  de transformación, de adaptación al cambio ,favoreciendo la identificación de intereses compatibles y comunes para que las propias personas  sean capaces de llegar a acuerdos por ellas mismas.Cada vez mas miembros de  consejos de administración, órganos de gobierno, juntas de accionistas, Ceos, incorporan la mediación, conducida por profesionales conocedores y con experiencia en orígenes y aspectos de la conflictividad empresarial, como  herramienta de  solución a problemáticas que se puedan suscitar en el ámbito de la incorporación de la mujer a puestos directivos, así como en otros que requieran de soluciones sostenibles  para el buen desarrollo de la actividad empresarial.

“En Acordia , creemos en el acuerdo”

Maria Luisa Sanz

Socia en Acordia Mediacion

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LAS INVERSIONES SOCIALMENTE RESPONSABLES QUE UTILIZAN LA MEDIACIÓN, MEJORAN SU RENTABILIDAD.

Los criterios ambientales, sociales y de gobernanza son cada vez más relevantes en la selección y gestión de las inversiones, según las declaraciones de responsables de Gestión de la Cartera de Clientes de fondos de pensiones, que afirman que cada vez de forma más activa incorporan estos criterios de sostenibilidad en sus inversiones.

En materia de inversión socialmente responsable existen numerosas guías y directrices, entre las que cabe destacar los diez principios de la Iniciativa delPacto Mundial de Naciones Unidas, (UNPRI ) ya que son estos los que especialmente suscriben las gestoras de Fondos de Inversión y SICAV (IIC`s)  sobre cuyas normas basan sus políticas de inversión socialmente responsables.

En Acordia Mediación pensamos que en el Primer Principio donde se desarrollan las cuestiones Ambientales, Sociales y de Gobierno Corporativo (ASG) para el análisis de inversión y los procesos de toma de decisiones, uno de los criterios de buena gobernanza de alto interés para las empresas, que supone una aportación de valor, es la incorporación de los procedimientos ADR como la Mediación, para la resolución de los conflictos, como alternativa a la vía judicial.

La resolución de desacuerdos, disputas, conflictos por el sistema ADR de la Mediación, supone una reducción importante de los costes de litigación, una disminución de los tiempos de resolución de las disputas, el mantenimiento de la confidencialidad sobre los conflictos, y la posibilidad de mantener las relaciones comerciales y profesionales cuando se considera primordial.

El compromiso de muchas de las gestoras de fondos de pensiones de integrar los criterios ASG, además de los demás criterios financieros tradicionales, en sus procesos toma de decisión a la hora de invertir está provocando una creciente demanda de productos y servicios que satisfagan esa necesidad. Es precisamente en este punto donde Acordia Mediación propone a los gestores un indicador íntimamente relacionado con los criterios ASG y la rentabilidad, nos referimos al grado de litigiosidad de las compañía.

El indicador del grado de litigiosidad, es una expresión cuantificada de cómo afronta la compañía  la resolución de sus conflictos, que de forma natural se van a producir tanto en su propio funcionamiento, como en la relación con sus grupos de interés.

Por tanto la utilización de un sistema ADR de Mediación, como es el modelo aplicado por Acordia Mediación, en diferentes compañías para resolver sus conflictos como vía alternativa a la vía judicial, permite una reducción significativa de los pleitos, que se verá representada por un bajo índice de litigiosidad,   que se traduce de forma inmediata, como hemos dicho antes, en una reducción de costes legales, y un acortamiento importante en los plazos de resolución, que podemos resumir en una eficaz contribución a la sostenibilidad de la misma.

Si la sostenibilidad corporativa es la capacidad de una empresa para poder prosperar en un entorno empresarial competitivo, global y cambiante, creando ventajas competitivas y de valor a largo plazo, estamos convencidos por la experiencia demostrada de más de 40 años en el mundo anglosajón, que las empresas que incorporan el sistema ADR de Mediación en su cultura de resolución de conflictos, mejoran su capacidad de generar valor para los accionistas a largo plazo.

Podemos concluir que para los inversores un punto de referencia importante para medir el desarrollo de las empresas más sostenibles, debe incluir dentro de sus indicadores para la valoración de una ISR, el índice de litigiosidad, como expresión de una inversión atractiva que recoge las dos condiciones necesarias: cumple con criterios ASG y que la aplicación del sistema ADR de la Mediación es un elemento que mejora la rentabilidad, aportando valor a la gobernanza de las compañías, reforzando y garantizando la sostenibilidad de las mismas.

Jorge Miralles

Socio en Acordia Mediación

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LA MEDIACIÓN EN LA PLANIFICACIÓN DE LA PROPIEDAD EN LA EMPRESA FAMILIAR.

En esta semana en la que se ha celebrado el Congreso Nacional de la Empresa Familiar y siendo unos de sus objetivos abordar las mejores prácticas en el gobierno familiar entre otros temas de interés, desde Acordia Mediación -expertos en resolución de conflictos en la empresa familiar-  nos gustaría compartir una de nuestras experiencias con este colectivo, que representa uno de los aspectos clave origen de conflicto, y puede quebrar la continuidad de la empresa familiar: La falta de planificación de la propiedad.

A menudo es noticia, un empresario que se encuentra enfrentado con cinco de sus siete hijos, la salida de un miembro de la familia de la dirección de la compañía, la entrada de nuevos miembros en la familia, el cambio de familiar nuclear a familia múltiple…

Estas situaciones complicadas, vemos que tienen consecuencias en muchos casos por falta de plantificación por parte del fundador, que suele obedecer a diferentes motivos :

·     Resistencia a ceder las riendas, por motivos de desconfianza, vanidad, inseguridad del fundador acerca de su propio futuro.

·     Falta de decisión, de afrontamiento de una realidad, el pensar que siempre hay tiempo para hacerlo.

·     Temor a que las decisiones de planificación que se tomen genere conflictos en las generaciones futuras, incertidumbre

·     Cambios en la situación de la familia: separación o divorcio, incorporación de nuevos actores.

En este sentido nos gustaría hacer referencia a un caso el  que participamos como mediadores, que permitió desbloquear la situación de una familia empresaria, en que la ausencia de una  planificación a futuro en cuanto al reparto de la propiedad, había generado una situación conflictiva.

Nos encontramos ante un caso de un emprendedor que en los años 60, monta un taller, constituyendo una sociedad en la que es el único accionista.

Con el paso de los años, el buen momento del mercado y el crecimiento del negocio hacen que el fundador diversifique y comience a producir a mayor escala, tras casi 20 años de actividad se incorpora el mayor de sus cuatro hijos en la empresa, en un momento en el que el sector  atraviesa  por dificultades. En ese momento el fundador tras sufrir algunas perdidas  decide no continuar con la actividad, comenzado a realizar otras actividades  relacionadas con el  sector inmobiliario, que le resultaban mas rentables, momento que coincide con la separación del  fundador de su primera esposa.

El hijo mayor, le propone seguir con  una de las líneas de fabricación, a lo que el padre no se opone poniendo a su disposición parte de sus instalaciones y maquinaria. Se constituye una nueva sociedad siendo el reparto de la nueva sociedad 51% a nombre de la  segunda hija y 49% a nombre del hijo mayor.

A los dos años, cuando la nueva sociedad comienza a dar  beneficios razonables, la segunda hija decide irse al extranjero y cede sus  poderes y parte de sus acciones a su padre, el cual acaba de tener dos nuevos hijos con su segunda esposa.

En ese momento el padre decide un cambio en el reparto inicial de la propiedad, considerando que la participación accionarial debe repartirse en cinco partes, incluyendo a sus nuevos descendientes, requiriendo para ello al hijo mayor, la cesión de parte de sus acciones, para que se realizase un reparto igual entre todos ellos.

En este caso en el que había un desequilibrio de poder entre las partes, el hijo mayor tras consultar con un abogado experto mercantilista, le recomienda que si esta interesado en mantener la relación con el padre y además no quiere perjudicar a la empresa intente acudir a un mediador profesional.

Cuando Acordia  fue requerida a instancia del hijo mayor para iniciar un proceso de mediación con el fin de ayudar a solucionar el conflicto familiar y empresarial que la falta de acuerdo en cuanto  al reparto de la propiedad, nos encontramos con:

·         La necesidad del hijo mayor, de resolver esta situación de manera colaborativa, dado que veía dicha situación, estaba afectando a la unidad familiar, a su propio rendimiento y al desarrollo de la actividad del negocio.

·         Actitud de confrontación y falta de comunicación eficaz entre el padre y el hijo mayor, lo cual parecía venia de tiempo atrás.

·         La posición inflexible del padre que parecía verse obligado a tomar esa decisión unilateralmente.

·         La repercusión que estaba causando en el ámbito de la empresa entre responsables y trabajadores, que recibían instrucciones en ocasiones contradictorias por una y otra parte.

Nuestro papel en este proceso de mediación, teniendo en cuenta la dificultad de la situación, comenzó creando un clima en el que las dos partes consiguieron empezar a hablar, a escuchar las necesidades de uno y otro,  preguntar, aclarar para  entender lo que cada uno necesitaba. Al cabo de dos sesiones intensas, las partes consiguieron comenzar a generar opciones, llegando a pequeños acuerdos sobre los intereses comunes que fueron identificando:

·         Que la propiedad debía mantenerse dentro de los miembros de la familia y evitar la entrada de un inversor externo.

·         La necesidad de establecer reglas en cuanto al proceso de venta y transmisión de acciones presente y  futura dentro de la familia.

·         Así como todo el resto de cuestiones que implicaban el buen gobierno de la empresa, entre ellas la redacción de un protocolo familiar.

A partir de estos importantes primeros pasos, el proceso de mediación prosiguió con otras tres sesiones, facilitándose la redacción de un protocolo familiar, donde se  recogieron los principios básicos acordados e incorporando en el mismo la “cláusula de remisión a la mediación”, elemento clave en previsión de posibles futuros desacuerdos.

Por ultimo nos gustaría incluir alguno de los comentarios  de los componentes de esta familia empresaria,-“si bien habría sido deseable haber previsto desde la constitución de la nueva empresa, la plantificación de la propiedad, la mediación nos ha ayudado a recuperar nuestra comunicación, nos hemos sentido protagonistas, y hemos aprendido. Toda esta combinación ha permitido sin duda, poder haber alcanzado nuestros  propios acuerdos, algo que quizás no hubiera sido posible si por el contrario hubiéramos iniciado un proceso judicial, en el que la decisión la hubiera tomado un tercero por nosotros, y nuestras relaciones posiblemente se hubieran roto definitivamente “-.

María Luisa Sanz & Jorge Miralles

Socios en Acordia Mediación

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LA MEDIACIÓN, EFICAZ HERRAMIENTA PARA LA CONTINUIDAD DE LA EMPRESA FAMILIAR

Con motivo de nuestra intervención en el Coloquio organizado por ADEFAM y la Cámara de Comercio de Madrid, el pasado 16 de Octubre, tuvimos ocasión de compartir ante un nutrido grupo de empresarios y directivos de empresa familiar nuestra propuesta de que la MEDIACIÓN es una potente herramienta para asegurar la continuidad de las empresas familiares.

Nos gustaría recordar en primer lugar y de forma rápida la dimensión de lo que significa la empresa familiar española, que es responsable de ocho de cada diez puestos de trabajo y aporta el 70% del PIB de España. Por otro lado y de acuerdo con el Barómetro de la Empresa Familiar realizado por KPMG en colaboración con el Instituto de Empresa Familiar, para el 60% de las empresas familiares, “es muy importante o importante, equilibrar las preocupaciones familiares con las necesidades del negocio”.

Por tanto nos encontramos con un colectivo empresarial fundamental en nuestra estructura económica, que manifiesta su inquietud por compaginar la esfera familiar y empresarial teniendo en cuenta que la dimensión familiar ejerce una gran influencia sobre ella y que esta debe ser correctamente canalizada, con la idea de lograr que su impacto sea positivo.

En este tipo de empresas nos encontramos con una carga emocional que emerge de las propias relaciones familiares, que si coincide con una falta de visión clara y compartida, una estructura no siempre ajustada a las necesidades de la empresa, funciones sin definir en la  organización, una carencia de reglas claras, ausencia de planes de continuidad y demás aspectos, podremos entender que hay suficientes motivos para encontrarnos con conflictos que pueden amenazar el futuro de esa empresa familiar.

En Acordia, nuestro papel mediador ofrece una capacidad profesional facilitadora,  que se diferencia de otros profesionales, como asesores, consultores, representantes legales, etc., en las técnicas y metodología que se aplica para afrontar todas estas cuestiones, permitiendo que todos los componentes de la  estructura de la empresa familiar, tanto familia, como propietarios y colaboradores ajenos a la familia, puedan participar en la resolución de los desacuerdos y sean los protagonistas de su solución.

Ante una disputa dentro de la familia empresaria, mediante el  diagnóstico que realizamos sobre la situación en que se encuentra la empresa familiar, con un enfoque holístico, pretendemos, en primer lugar no la búsqueda de posibles soluciones que no es nuestra función, sino entender cuales son las razones del desencuentro.

El camino de la solución comienza por mantener y en su caso recomponer esas relaciones personales que en muchos casos se han visto deterioradas por la situación de conflicto.

En una ambiente donde fluye la comunicación, será más fácil que los componentes de la empresa familiar generen opciones que faciliten una dinámica de solución, que antes, o no se habían percatado o no se habían generado.

Por tanto nuestra labor será facilitar que de las diferentes opciones planteadas se seleccionen aquellas que se consideren puedan ser satisfactorias para todas las partes, formando parte de los acuerdos.

En cualquier organización, y en especial en la empresa familiar por la implicación  emocional y relacional que existe, es fundamental que los acuerdos sean aceptables para todos y aceptados por todos. La familia empresaria que aplica el principio de “estar de acuerdo en que hay que estar de acuerdo”, tiene grandes posibilidades de consolidar su continuidad

María Luisa Sanz & Jorge Miralles

Socios en Acordia Mediación

LA MEDIACION, HERRAMIENTA EN LACONCILIACION DE LA VIDA LABORAL,FAMILIAR Y PERSONAL

Nos encontramos en una época de intensos cambios  en la vida personal, en la empresa en la sociedad que hacen necesario nuevas formas de organización.

La vida laboral, la personal, la familiar no son ámbitos separados si no al contrario es necesario concatenarlos, para lo cual la mediación puede jugar un importante papel, como un cuarto elemento.

Las empresas ¿ toman  conciencia de que adoptando nuevos modelos de gestión de las personas, estas aumentan su compromiso,  suponen una atracción  y retención de talento y por tanto puede  resultar estratégico para el proyecto empresarial?

Las personas ¿ somos del todo conscientes  de que  a lo largo de nuestra vida, cuando nos incorporamos al mundo laboral, formamos pareja y tenemos familia, con el tiempo nuestros padres se hacen mayores, etc., necesitaremos  establecer nuestro propio espacio, tendremos nuevas necesidades y obligaciones y nuestros intereses pueden cambiar?

La sociedad,  compuesta por  las  empresas, las organizaciones, las familias …grupos de personas diversas, con diferentes matices, raza, genero, religión, usos, costumbres, culturas muy arraigadas, ejerce una importante presión e influencia a la hora de conciliar  que conviene canalizar.

¿Podríamos pensar que  intereses de las empresas como el crecimiento, el control de los procesos , la necesidad de organización , los beneficios, la reputación, son compatibles y complementarios con los de las personas que trabajan en ellas? pero ¿ como  encontrar esa complementariedad sin que unos y otros se vean amenazados?

Al existir una pluralidad de sectores, la naturaleza, los objetivos de las empresas y de  las personas que las conforman también son plurales. No siempre la implantación de medidas estándar son validas para todos, por lo que conviene  contemplar diferentes escenarios , alternativas  para poder llegar a aquellas que sean realmente validas para unos y otros.

Conciliar, según  la Real Academia, significa “Conformar dos o más proposiciones o doctrinas al parecer contrarias”. Nos encontramos, por tanto, ante un esfuerzo para hacer posible que dos o más elementos “al parecer contrarios” convivan en una misma situación evitando que se produzcan conflictos o encontrando soluciones ante su aparición.

En este proceso de alineación  de diferentes puntos de vista, de necesidades e intereses personales con los de la empresa, la familia, la sociedad, la mediación entra en juego como mecanismo y herramienta  de prevención, gestión y resolución de los desacuerdos que de forma natural se producen al tratar de conciliar  estos tres ámbitos. Su misión es , buscar formulas de cooperación, encontrar la complementariedad , el acercamiento de posiciones que sin duda facilita  generar opciones para adoptar medidas flexibles que satisfagan a unos y a otros.

Los planes de conciliación laboral y familiar, la corresponsabilidad, el tratamiento de la diversidad, la igualdad de oportunidades, la mediación y los procesos de gestión positiva de conflictos, son hoy una necesidad real e ineludible que  se está instaurando en la cultura empresarial y organizacional.

La Mediación y sus técnicas cobra todo su sentido en la implantación de medidas eficaces de conciliación porque permite conjugar y conciliar las necesidades de empresa- trabajador- familia , a través de la intervención de un tercero que  facilita alcanzar acuerdos de  “mutuo beneficio”.

En Acordia Mediación a través de nuestra experiencia y propia metodología trabajamos   con estos tres ámbitos ofreciendo a las empresas nuestras herramientas  que facilitan  elaborar medidas y planes  flexibles de conciliación de la vida personal, familiar y laboral  adaptados a su  propia naturaleza, sector e idiosincrasia y a la de sus empleados.

Acordia Mediación

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REGLAS DE JUEGO EN LA EMPRESA FAMILIAR: LA MEDIACIÓN FACILITA EL ACUERDO

Las empresas familiares para conseguir su propósito de continuidad y crecimiento en el tiempo, tienen que tomar la decisión de plantearse, en algún momento de su vida, cómo van a ser en el futuro, las relaciones entre los miembros de la familia y de plantearse una estructuración, lo más formal posible, de estas relaciones.

Es necesario que la familia vincule la planificación estratégica de la empresa y la planificación  estratégica de la familia. Aunque estos planes son diferentes, uno está influenciado por el otro y no deben considerarse como independientes, al contrario, deben verse como complementarios, proveyéndose de fuerza mutuamente. Para ello, la empresa requiere que los miembros de la familia determinen el grado de compromiso para con la empresa. Debemos recordar que a medida que aumenta el número de miembros de la familia también hay más opiniones e ideas y esto dificulta el manejo si no contamos con un profesional mediador que facilite las condiciones para establecer el rumbo que todos deberán seguir.

Debemos entender que la empresa familiar está compuesta por una serie de sistemas: propiedad-empresa-familia, con intereses y necesidades a veces diferentes, el papel de la mediación precisamente es facilitar el desarrollo de unas reglas de juego que logren un equilibrio  entre dichos sistemas regulando las relaciones entre éstos. En ocasiones esta relación se plantea por escrito en forma de lo que en la literatura se conoce como Protocolo familiar.

Hablar de reglas es hablar de claridad y transparencia en las relaciones entre la familia y la organización, para lo cual el mediador colabora favoreciendo que el orden, serenidad, prudencia,  generen posibilidades de entendimiento tratando de evitar por otro lado la dosis de ambigüedad que desgasta, desmotiva y acaba con los miembros talentosos del negocio de una empresa familiar.

Es fundamental por otro lado que todos los miembros de la familia que, de alguna manera, se relacionen con la empresa conozcan por lo menos las cuestiones fundamentales de su organización y lo que se espera de ellos. En la medida que las reglas sean claras para todos y se reduzca la ambigüedad de los planes del fundador o líder, los miembros de estas organizaciones se sentirán más seguros y también disminuirán las luchas interiores por el control.

Uno de los grandes retos empresariales es encontrar los espacios para el diálogo constructivo entre los socios y los miembros de la familia legítimamente interesados en la empresa. El mediador a través de sus sistemas de resolución de conflictos, facilita que los miembros de la familia que participan del proyecto empresarial, resuelvan sus diferencias y encuentren juntos los acuerdos que permitirán establecer políticas claras y ámbitos de acción para todos dentro y fuera de la organización. Este reto es quizás la prioridad  más urgente de una empresa familiar.

Jorge Miralles

Socio Acordia Mediación

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¿QUE INTERFIERE EN LA CONTINUIDAD DE LA EMPRESA FAMILIAR? LA MEDIACION FACILITA LOS PROCESOS SUCESORIOS.

Historias de siempre...

En estos días de vacaciones he tenido la oportunidad de de visitar diferentes negocios: restaurantes , tiendas, talleres, diferentes negocios  ….que tenían algunos elementos en común.

El primero que estando la propiedad en manos de una o varias personas trabajaban en el mismo, varios miembros de una familia: “negocios familiares”

El segundo que tratándose de negocios con cierta antigüedad, mas de 35 años , el fundador con mas 70 años de edad, sigue arrimando el hombro diariamente, dirigiendo y tomando decisiones sin contar del todo con el resto de los miembros de la familia que en ellos trabajan.

En el periodo estival parece que todos nos relajamos un poco mas a la hora de hablar de conflictos, le quitamos hierro e incluso en ocasiones reconforta que alguien te escuche sin emitir juicios o valoraciones , simplemente siente que manifiestas cierto interés por  su historia e intuye que sabes de lo que te esta hablando, la  empatía crece.

Un día de forma casual oigo al dueño de un restaurante de playa donde llevo yendo mas de quince años, discutir con uno de los  miembros de su familia quien trabajaba desde hace algunos años como responsable de cocina ,el mediano de sus tres hijos. El motivo de la disputa según el padre fundador era,que las comandas se estaban retrasando por culpa de  la cocina . El hijo mediano a cargo de la cocina  le responde que  no tienen capacidad para atender , dado que el padre se niega a contratar a mas ayudantes de cocina y camareros para atender  las mesas en verano, cuando la clientela se triplica.

El conflicto se agrava cuando empiezo a escuchar clientes quejándose , y el padre públicamente echa la culpa a la gestión de la  cocina.  Por otra parte los camareros se quejan de que trabajan por dos, ganando menos  sueldo que cuando el aforo era la mitad.

Transcurre la hora de la comida con grandes tensiones, y después tengo la oportunidad de hablar con el  fundador.

El socio fundador Alvaro  junto a su esposa Rosa fundan en 1986  un negocio de hostelería con gran reputación en la zona por su calidad culinaria, servicio , trato personal y consistencia familiar. El me manifiesta que se esta muy cansado y que no ve nada claro la continuidad del negocio si el no esta en el día a día.

-Pregunto :Alvaro ¿como te gustaría  que fuesen las cosas en caso de que  por cualquier circunstancia
 no pudieses diariamente estar al pie del cañón?

-Responde: “confianza”

-Pregunto ¿que quieres decir con confianza? 

-Responde: pues que no pase lo que ocurrió con mi hija mayor, que me dejo en la estacada porque
 decía que yo no sabia gobernar ni enseñar para que algún día ellos continuasen haciendolo  igual o
 mejor que yo.

-Pregunto: entonces ¿que crees ahora que necesitarías para que tu consiguieses tener esa confianza y
 trasmitir  a  tu hijo Alberto, quien parece tiene unas excelentes ideas en cocina ( por mi propia
 experiencia y valoración de otros clientes)  esa confianza?

-Responde: pues mira yo lo que quiero es que mis clientes sigan disfrutando de la misma calidad y
 trato que cuando mi querida Rosa y yo empezamos con tanto esfuerzo y tanta ilusión…

-Pregunto ¿ como crees que eso seria posible?

-Responde: no se… quizás es que no he sabido enseñar bien, a lo mejor tengo que pensar ya de una
 vez en quien me suceda, en dar un voto de confianza… darme un respiro..mira yo me he equivocado
 unas cuantas veces… y aqui estoy.. mejor o peor…bueno pues también tienen derecho ellos a
 equivocarse ,no? La verdad ,lo que me gustaría es que esto continue siendo un negocio familiar… y
 quizás ,Alberto con cierta ayuda mas profesional, mas adaptado a los tiempos y a las necesidades de
 hoy en día,lo termine haciendo bien…

Esta narrativa , mi propia experiencia como miembro  de empresa familiar , mi  profesión como mediadora en las mismas  así como mi  pasión  por la empresa  familiar, me llevan a escenarios que se repiten:

• Resistencia a aceptar la retirada  por el socio fundador bien por pensar que aun no es el momento: no tener definido al sucesor ( falta de formación, ausencia de sucesor) o no tener garantia de la propia calidad de vida en su jubilación.

• Tensiones por criterios de dirección de la empresa o del negocio.

• No reconocimiento del fundador de soltar la riendas,  de aceptar  cambios adaptados a necesidades actuales.

• Adaptabilidad de los sucesores, entendiendo y respetando las necesidades del fundador, costumbres , forma de vida y generar un cierto periodo de adaptación.

• Imagen : la empresa familiar respeto su equivalente no familiar se diferencia en la especial emotividad que  la primera trasmite a través de los valores que  refleja en su marca  consiguiendo una mayor  fidelizacion  del cliente, así como de otros colaboradores como los propios empleados , proveedores, posibles inversionistas.

Una reflexión: la Empresa Familiar es el origen de la economía, de forma natural individuos de una misma familia se juntan y alian para llevar a cabo proyectos económicos en base a valores propios de la  familia. En España  viene representando el 75% del tejido empresarial y económico, sin embargo solo el 25% llegan a segunda generación y tan solo el 10% superan la tercera generación cuando muchas de ellas continúan siendo negocios rentables, ofrecen calidad y son competitivas ¿por que entonces no continua siendo familiares? ¿por que  no favorecer su continuidad ayudando a sus miembros a la comprensión de la necesaria separación de empresa-familia- propiedad?

Acordia Mediacion ayuda y favorece el éxito de la continuidad de la #Empresafamiliar, a través de su experiencia en #Mediacion y técnicas en resolución de conflictos.  Ayudamos  a que los cambios generacionales se realicen con éxito, pudiendo  las partes  de forma confidencial exponer todas su necesidades e intereses para que a través de un tercero imparcial e independiente  lleguen por si mismos  a acuerdos satisfactorios, rápidos, duraderos y  eficaces en pro de su continuidad con una optima convivencia y éxito empresarial.

Maria Luisa Sanz

Socia en Acordia Mediacion, SL

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LA MEDIACIÓN COMO HERRAMIENTA DE LA ECONOMIA SOCIAL

La propia naturaleza de las entidades que participan de la Economía Social y los principios que las rigen basados en relaciones de colaboración, están en clara sintonía con los principios y bases que guían los sistemas alternativos de resolución de disputas,  conocidos como ADR.

Las personas que forman parte de empresas y organizaciones, establecen una serie de interrelaciones que inevitablemente y de forma natural producen discrepancias, desacuerdos que conviene resolver, preferiblemente mediante el empleo de mecanismos no confrontativos y alternativos a la vía judicial. La propia legislación nacional y algunas autonómicas así lo establecen,  contemplando los ADR (mediación, conciliación, arbitraje) como mecanismos alternativos adecuados de resolución.

Acordia, expertos en base a nuestra experiencia en la gestión y resolución de conflictos desde las técnicas de la mediación y ADR  en el ámbito organizacional, hemos podido comprobar los altísimos costes económicos y temporales que suponen para la empresa u organización la ausencia o inadecuada gestión y resolución de los conflictos en las mismas.

Las empresas y entidades de la economía social tienen una gran ventaja respecto a otro tipo de organizaciones en la implementación y empleo de “métodos alternativos de resolución de conflictos”, dada su característica democrática, colaborativa y participativa, que comparte  la Medición y las técnicas de ADR.

Es deseable que las personas que dirigen la organización sean los líderes del cambio, involucrando a toda la organización dando un enfoque global, dotándola de las herramientas necesarias y desarrollando una cultura donde las partes en disputa sean con responsabilidad los protagonistas del acuerdo.

Con “una mirada a futuro” las empresas y organizaciones podrán prever, gestionar y resolver problemas capacitándose en diversas y potentes técnicas y herramientas de afrontamiento y modo de resolución de desacuerdos, asistidas y guiadas por un tercero mediador experto en su implantación, a través de pactos eficaces y reales, incluyendo cláusulas de remisión a la mediación en contratos, estatutos u otros acuerdos de colaboración de la organización con terceros, y sistematizando e implantando  procesos de resolución de desacuerdos, basados en la metodología colaborativa  como la mejor alternativa a un no acuerdo.

Acordia Mediación

LA MEDIACIÓN COMO RESOLUCIÓN ALTERNATIVA DE CONFLICTOS EN CONSUMO

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Siendo una realidad que se producen divergencias entre los adquirientes o usuarios de productos  o servicios y sus suministradores, por el  desacuerdo o descontento en un producto o servicio suministrado por unos y adquirido por otros, conviene prestar especial atención al modo de solucionar dicha controversia  de una manera rápida, poco costosa y eficaz evitando el desgaste personal del adquirente y la perdida de imagen del suministrador.

La aparición de la mediación en el ámbito del consumo se enmarca dentro de la especial atención que la Unión Europea concede al derecho al acceso a la justicia de los consumidores. Esta especial atención deriva de la constatación de que los procedimientos para la defensa de los derechos reconocidos a los consumidores no eran adecuados en determinados litigios de consumo, especialmente los de menor cuantía, por lo que se hacía necesario buscar no solo la mejora y simplificación de dichos procedimientos, sino desarrollar otras alternativas más apropiadas y más flexibles.

Desde nuestra experiencia en la gestión y resolución de conflictos desde las técnicas ADR de la mediación, hemos podido comprobar los altísimos costes económicos y temporales que suponen para las empresas suministradoras y consumidores la inadecuada gestión y resolución de sus conflictos, por ello pensamos que la mediación es la mejor contribución a la cultura de resolución cooperativa de las disputas.

En este sentido el “Anteproyecto de Ley de Resolución Alternativa de Conflictos de Consumo”, viene a reconocer la necesidad de incorporar la utilización de procedimientos  ADR y en especial la mediación como el mejor cauce para asegurar a los consumidores  y suministradores el acceso a la justicia, contribuyendo a superar la desincentivación que a aquéllos les produce la vía judicial, en especial en reclamaciones de menor cuantía, donde gracias  a este procediendo  “flexible y ágil”, se consigue una reducción considerable en costes y tiempo.

Acordia Mediación

LA COMUNICACIÓN INTERNA EN LA EMPRESA FAMILIAR ES FUNDAMENTAL

En el último Barómetro del 2013 elaborado por KPMG sobre el futuro de la empresa familiar en España, para el 67% de los encuestados era muy importante mantener una buena comunicación entre las distintas generaciones que componen la empresa.

La falta de comunicación crea una serie de problemas, tanto para los miembros de la siguiente generación en proceso de incorporación a la empresa, como a los directivos no familiares que participan en la gestión.

La comunicación es un proceso vital en las empresas. Por eso cuando hay poca comunicación o se utiliza un proceso no adecuado, seguramente aparecen los conflictos que se materializan en malos entendidos, rumores, discusiones, y malas relaciones personales.

La comunicación en la empresa familiar debe combinar los elementos propios de la comunicación  familiar, que es afectiva, informal, implícita, condicionada por roles familiares (padres, hijos, hermanos) con la comunicación que se practica en la empresa: operativa, formal, explícita,  condicionada por la profesionalidad y basada en jerarquías y competencias.

Es importante para cada miembro de la familia tener un espacio y poder desarrollar su sueño personal. En la empresa familiar, la construcción del sueño es fundamental para su supervivencia a medio y largo plazo. La empresa familiar necesita hacer compatibles la existencia del sueño compartido de la familia empresaria, con el desarrollo del sueño personal de cada uno de los individuos que la componen.

Para ello resulta necesario aprender a comunicarse y establecer reglas escritas que regulen las relaciones entre la familia y la empresa. La formación y entrenamiento en habilidades de comunicación, como la empatía o la escucha activa, van a permitir a los componentes de  la familia compartir abiertamente sus necesidades y preferencias, tanto personales como empresariales.

Pero en ocasiones este proceso de comunicación interna familiar no siempre es fácil de realizar sin ­conflictos, debido a que en la familia existe un componente emocional que no facilita precisamente la comunicación. En estas ocasiones la presencia de un mediadorprofesional puede facilitar ese proceso de comunicación, que lleve a  construir acuerdos en un sentido constructivo.

Se ha comprobado que una buena comunicación es el pegamento más sólido e indestructible de la familia, que garantiza la continuidad de la misma y desde la mediación podemos ayudar en este objetivo.

Jorge Miralles

Socio Director de Acordia Mediación

LA GESTIÓN ESTRATÉGICA DE LOS RECURSOS HUMANOS EN LAS EMPRESAS, A TRAVES DE LA MEDIACION.

La consideración del componente humano como uno de los factores determinantes de la competitividad de las empresas ha conducido a la incorporación de dicho recurso al proceso de análisis estratégico.

Las estrategias formuladas por las empresas deben ser congruentes y estar soportadas por los componentes humanos que posee. Por tanto, la empresa necesita conocer cuáles son las fuerzas y debilidades en término de su componente humano, para en base a dicha información decidir los cursos de acción que son posibles.

Cuánto más baja la valoración de una empresa por parte de los empleados, más baja es su aceptación en el conjunto de la sociedad.

Dentro de la secuencia histórica de algunas compañías se puede establecer un paralelismo entre su  descenso en el ranking de empresas más valoradas, y la caída de su prestigio laboral. 

Algunas compañías se han visto en la situación de tener un prestigio que las situaba entre las 10 empresas más deseables para trabajar,  a descender estrepitosamente,vemos como van perdiendo puestos... a la vez que disminuye la valoración de los clientes... ¿ Será un síntoma de algo ?

Parece que la perdida de la excelencia acarrea un cierto precio social que se debería de valorar si interesa pagarlo. 

El gasto en imagen y propaganda que destinan algunas  compañías , puede resultar  bastante ineficaz , si no se produce antes un cambio en determinadas actitudes y Políticas de Gestión de los Recursos Humanos.

Desde nuestra vision y objetivos , en pro de favorecer la Gestión de los recursos humanos en beneficios tangibles, cualitativos y cuantitativos para la empresa y sus componentes,recomendamos incorporar por los departamentos de RRHH y sus responsables, Sistemas  de Resolución de Conflictos a través del empleo de   la mediacion y sus técnicas , como programa integrante de las Políticas de gestión de la empresa.

Resultados reales de dicha incorporación  se traduce en las encuestas de clima del personal- mejora la implicación y motivación- en la satisfacción  de clientes - mejora de la facturación y fidelizacion- resulta mas responsable- inversores- 

Beneficios cuantitativos :menos costes ,mas rápido y  eficaz  que las vías tradicionales de resolución, que conllevan largas confrontaciones, despidos innecesarios, contenciosos interminables y gran incertidumbre en cuanto a los resultados.

Las empresas y sus componentes no se pueden permitir excesivos costes, perdidas de tiempo, bajada de rendimiento ,desaceleracion o interrupción de la actividad de la empresa, perdida de imagen y credibilidad que por otro lado cuesta mucho obtenerla y  mas recuperarla, cara los grupos de interés, clientes, inversionistas…

Esta ya demostrado que la Mediacion como programa de prevención, gestión y resolución de conflictos  incorporado al modelo de gestión y  de las empresas, ha traído grandes casos de éxito como estrategia de crecimiento y posicionamiento en algunas compañías como  General Electric. 

Mas información 

www.acordiamediacion.es

info@acordiamediacion.es