Las
empresas y organizaciones promueven en sus RSE un Código de Conducta y Buenas Prácticas, haciéndose extensivo a todos los
grupos de interés. Constituyen un marco ético de referencia como guía de
la conducta empresarial y del proceso de
toma de decisiones.
Si
bien es cierto que la empresa puede ser definida
como un conjunto de actividades humanas organizadas con el fin de producir bienes
o servicios tendientes a satisfacer una serie de necesidades.
¿En
qué grupo de interés comienza la RSE? ¿Cuáles
serían las actividades humanas por las que tendríamos que comenzar? ¿De dentro hacia
fuera para poder proyectar?
Algunas
materias contempladas como pilares de sostenibilidad de la RSE son la Gestión
y Prevención de los Riesgos Laborales. Es conveniente prestar gran atención
al apartado de los riesgos psicosociales y los daños a la salud derivados
de los mismos, así como su interacción con otros riesgos laborales.
Los
«riesgos psicosociales en el
trabajo» se han definido por la Agencia Europea de Seguridad y Salud en el
Trabajo como «aquellos aspectos
del diseño, organización y dirección del trabajo y de su entorno social que
pueden causar daños psíquicos, sociales o físicos en la salud de los
trabajadores, se utiliza respecto a las interacciones entre los trabajadores y
la organización de la empresa y su entorno social, bien sea de las relaciones
con los compañeros de trabajo o de las relaciones con otras personas de fuera
como clientes o usuarios del servicio”
En
este tipo de riesgos se contemplan: el
estrés laboral, la fatiga derivada de la ordenación del tiempo en el trabajo
así como el acoso en diversos ámbitos.
Las compañías ponen en marcha protocolos
de actuación confidenciales de resolución para afrontar estas situaciones una vez
aparecen y son denunciadas, y ¿ se llega
a la fuente o raíz del conflicto u origen que provoca dicha situación de estrés
laboral o fatiga ?. Si no se acaba de solucionar ni tampoco se está adoptando
ninguna medida preventiva para tratar de que estas situaciones no se vuelvan a
producir o en caso de reaparecer se cuente con la experiencia para su mejor gestión
y solución, ¿son eficaces?
En
el contexto empresarial, el conflicto, el desacuerdo, tiene generalmente una
connotación negativa, de ahí que cuando
se vislumbra algún factor de riesgo, se le da un carácter evitativo y aislado.
Las organizaciones, las empresas son una comunidad un conjunto de
individuos, de actividades humanas que interactúan y acuerdan comportarse
de un modo organizado en pro de satisfacer sus diferentes necesidades.
En
ocasiones es fácil ver cómo las personas de una organización se acaban
comportando de igual forma ante los
conflictos por aquello de la cultura organizacional o empresarial. Las
relaciones estructurales crean tendencias para que ciertas conductas se
instalen, validen y perpetúen, conformando esa cultura organizacional.
De
los conflictos que ocurren en una empresa interpersonales,
interdepartamentales, entre socios, directivos o miembros del consejo de administración,
y de los derivados de las relaciones de la empresa con terceros, clientes, proveedores,
partners…deberíamos pensar que “el problema no está en aquello que sucede, sino
en lo que hacemos con lo que sucede”, es decir cómo lo gestionamos y de que
técnicas disponemos para ello.
Los conflictos
cuestan dinero a las empresas – bajas por estrés laboral, despidos y nuevas selecciones,
pérdida de clientes por inadecuada o insuficiente atención, ineficacia por falta
o error de comunicación y de no resolverlos pueden suponer para la empresa: pérdida
de talentos, romper alianzas o compromisos, publicidad negativa.. y en ocasiones
su desaparición.
El
conflicto puede ser mejor gestionado desde un enfoque estratégico, abriendo
nuevas oportunidades y nuevas posibilidades de integración de los diferentes
intereses, en pro del ambiente laboral y de la productividad, alcanzando las
empresas un nivel de trabajo en alta performance.
Transformar
los límites en recursos y conseguir llegar a acuerdos a través de
procesos de descubrimiento conjunto entre las partes, supone el dominio de técnicas avanzadas de comunicación que se
adquieren con el adecuado entrenamiento.
Cuando
las empresas hacen referencia a que los pilares básicos que rigen su Responsabilidad
Social Empresarial son el compromiso con el cliente y el buen ambiente trabajo,
ahora
tienen más oportunidades para servir de referencia, contemplando una potente
herramienta de gestión incorporando Programas
de Gestión positiva de conflictos, para
la mejora del comportamiento de la organización.
Una
política empresarial que fomente el uso de Sistemas de resolución de desacuerdos
como instrumento habitual en la
resolución de lso conflictos, beneficia a
su entorno interno y externo.
La
Responsabilidad Social Empresarial como administración del modo de convivir de un
conjunto de personas, debe hacer ver a los equipos directivos de empresas y
organizaciones, que tienen una responsabilidad por el nivel de conflictos que existan en su propia organización, así como
en su forma
de gestionarlos.
La
experiencia confirma que las empresas que emplean la mediación y sus técnicas en la resolución
de conflictos, han conseguido ahorrar
costes directos e indirectos, con la consiguiente mejora de su productividad y
competitividad.
*Modelo gestión GE http://www.mediation.com.sg/assets/downloads/singapore-mediation-lecture-2014/02-Berenson-Singapore-Lecture-Sept-25-2014.pdf
Brackett
Denniston, GE’s General Counsel:
“I
am here to provide something like personal testimony. I am here to tell you
that mediation plays a vital role in the success and growth of the General
Electric Company, and that we view the expansion of mediation in Singapore and
across Asia as a commercial imperative for our continued success in the region
and globally.
Maria Luisa Sanz
Socia directora de Acordia mediación
www.acordiamediacion.es
info@acordiamedicion.es
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