¿QUÉ HACE QUE UNA MEDIACIÓN EMPRESARIAL SEA EXITOSA?

En muchas ocasiones las empresas que acuden a mediación vienen acompañadas de sus asesorías jurídicas. La ley de mediación contempla la posibilidad que en un proceso pueden participar solo las partes directamente afectadas, o bien acompañadas por sus abogados. Para los casos en que la empresa participa junto con su abogado, hemos comprobado que conviene tener en cuenta los roles y las relaciones entre el cliente, su abogado y el mediador durante todo el proceso de mediación.

Los mediadores profesionales somos expertos en el complejo proceso de negociación y solución de controversias. Buscamos crear un clima dinámico, estructurado y respetuoso, donde todas las partes puedan tener la oportunidad de expresarse, con el fin que se alcance una comprensión completa de todos los aspectos del conflicto, tanto materiales como humanos. Nuestra misión es ayudar a las partes a centrarse en sus necesidades y prioridades fundamentales, buscando y alentando un terreno común para llegar a un arreglo satisfactorio. 

El papel de un abogado en el proceso de mediación es el de asesor de su cliente, es quien ha preparado el caso y en la mayoría de las situaciones, ha iniciado un proceso de negociación para intentar llegar a un arreglo antes de acudir la vía judicial. Cuando no llega a un acuerdo, es quien ha aconsejado a su cliente acudir a un proceso de mediación, indicando cuándo considera apropiado el inicio del proceso, si al principio antes de presentar la demanda, durante o después de iniciar el procedimiento judicial. También es conveniente que el abogado explique a su cliente la naturaleza del proceso, los beneficios de la mediación y le prepare para aprovechar al máximo lo que ofrece la mediación. 

Por tanto, aunque la empresa haya decidido que el abogado tenga un papel protagonista en el proceso de mediación, es importante que todas las partes implicadas participen, clientes y abogados. Para aprovechar al máximo nuestro aporte como mediadores durante el proceso, el abogado debe hacer que su cliente asista a todas las sesiones y trabaje con el mediador directamente. 

Como mediadores profesionales iremos más allá de la simple facilitación del proceso, exploraremos las posiciones de las partes, plantearemos preguntas con respecto a estas posiciones y ofreceremos una retroalimentación honesta que ayudará a las partes a conseguir la resolución de la disputa. En esta línea, probablemente el abogado anticipará al cliente sobre los argumentos que la otra parte llevará a la sesión de mediación. Cuando el abogado y su cliente vienen preparados al proceso de mediación, con una mente abierta y evitando anclarse en sus posiciones tenemos la experienciao que se obtienen mejores resultados. 

Es importante que los clientes comprendan la confidencialidad del proceso de mediación. Aunque en la sesión previa informamos sobre cómo esta confidencialidad que se aplicará tanto a las sesiones conjuntas, cómo las discusiones privadas o caucus, el abogado también debe informar a su cliente sobre este importante aspecto. Esta confidencialidad está en el corazón del proceso de mediación y permite a las partes y sus abogados hablar más abiertamente, sobre su caso y sus verdaderas necesidades e intereses. La confidencialidad facilita que las partes puedan realizar demandas y ofertas razonables sin que dichas comunicaciones estén sujetas a que puedan ser reveladas en un posible juicio posterior, si el asunto no se resuelve a través de la mediación. 

En ocasiones, las partes llegan a la mediación con fuertes cargas emocionales, incluso con la ira o frustración que surge de las reclamaciones y del proceso de litigio. Estas emociones a menudo necesitan ser escuchadas en una mediación. Por este motivo algunos abogados tienden, por razones tácticas a limitar la participación de sus clientes durante el transcurso de la sesión de mediación, pero el abogado debe entender que los mediadores trataremos de involucrar a los clientes para evaluar sus opiniones, emociones, necesidades y prioridades. Es importante que los mediadores dispongamos de la oportunidad de establecer una relación de confianza, apertura e imparcialidad con las partes directamente. 

Hay una tendencia comprensible por parte de los abogados por hacer una declaración de apertura fuerte en sesión inicial, ya que se pretende impresionar al lado opuesto con la fuerza de sus argumentos, dando a entender que se está preparado para acudir a juicio si la mediación no tiene éxito. 

Muchos clientes esperan esta fuerte defensa de su abogado en la mediación, pero la mediación no es un juicio, y las observaciones hechas en una sesión conjunta no deben ser inflamatorias, beligerantes, ni ofensivas para los oponentes. Tales declaraciones a menudo tienen el resultado de agrandar las diferencias que existen entre las partes, forzándonos a los mediadores a gastar un tiempo precioso en la sesión, reconduciendo la sesión hacia zonas de compromiso y colaboración. Es importante que el abogado considere la posibilidad de expresar durante la sesión conjunta que ellos y su cliente están dispuestos a escuchar y proceder de buena fe en los esfuerzos para resolver el caso y que es su deseo evitar, si es posible, más litigios y juicios. Este enfoque a menudo proporciona un salto adelante, facilitando un proceso de negociación más fructífero. 

Uno de los desafíos a que los abogados pueden enfrentarse, es cuando su cliente tiene unas expectativas poco realistas sobre su probabilidad de éxito en el caso de que fuera a juicio. En una mediación, cuando se pongan encima de la mesa las posibilidades reales de las partes, los riesgos que implicarían un juicio, el tiempo y gastos que se pueden originar, puede ser muy esclarecedor para las partes escuchar directamente de nosotros como mediadores imparciales estas cuestiones que pueden dar lugar a una evaluación más realista de su caso, de tal forma que un acuerdo parecerá mucho más atractivo que posibles alternativas fuera de la mesa, como la vía judicial. 

Por último, tras un proceso que puede haber sido difícil, pero que ha concluido con un principio de acuerdo, es fundamental una redacción final rápida para su firma. Por diversas razones, el acuerdo, ya sea porque una parte cambia de opinión, surgen malentendidos en cuanto a los términos específicos acordados, o que el diablo acechaba con los detalles, se puede truncar la mediación. El abogado, el cliente y el mediador hemos trabajado demasiado para que al final, el acuerdo alcanzado pueda ser considerado inaplicable debido a una falta de un acuerdo vinculante. El abogado desempeña aquí un papel crítico en la redacción de los términos de este acuerdo y en su explicación clara al cliente, de tal forma que se pueda alcanzar la firma sobre un documento legalmente vinculante que ponga el broche final a una mediación exitosa.

Jorge Miralles

Socio en Acordia Mediación

#miempresaAcuerda

Acordia Mediación y Aedipe apuestan por la prevención de los conflictos laborales

Publicación en DiarioAbierto.es

07/07/2017

Jorge Miralles, de Acordia Mediación. Se crea el Canal de Mediación y se impartirá formación.

María Luisa Sanz, socia de Acordia Mediación, Juan Pablo Oregón, presidente nacional de Aedipe, y Jorge Miralles, socio de Acordia Mediación, durante la firma del acuerdo.

En línea con sus objetivos, la Asociación Española de Dirección y Desarrollo de Personas (Aedipe) considera fundamental que todos sus asociados —profesionales responsables de la gestión de recursos humanos, expertos en relaciones laborales, directivos y CEO— conozcan y tengan acceso a los sistemas de prevención y resolución de conflictos. En sintonía con este propósito, el Consejo Nacional de Aedipe contó con nuestro acompañamiento en algunas de sus reuniones, a fin de facilitar la toma de decisiones. Como resultado de esta experiencia, surgió la voluntad de alcanzar un acuerdo de colaboración con Acordia Mediación, que se firmó la primavera pasada, interviniendo por parte de Aedipe su presidente nacional, Juan Pablo Borregón.

Las bases del citado acuerdo contemplan la puesta en marcha de un Canal de Mediación en la resolución de conflictos empresariales, a disposición de los asociados de Aedipe y sus empresas, y acciones formativas en habilidades y técnicas para la prevención y resolución de conflictos laborales. Por otra parte, Acordia Mediación aceptó la invitación a participar de forma activa como entidad colaboradora en el 51 Congreso Internacional de Aedipe, que se celebrará en Santander del 19 a 21 de octubre próximo.

Como destaca el doctor en Ciencias Económicas Alexis Jiménez Codina, “la experiencia avala la necesidad de llevar a cabo nuestros objetivos”. Así, en una encuesta del Centro Europeo para la Formación de Directivos, realizada a 1500 directivos de empresas de tres continentes, se preguntó por las habilidades principales que debe tener el directivo del siglo XXI. La tercera respuesta más reiterada fue: la prevención y solución de conflictos.

Foto: ‘Oficina’, por Esgraslao, modificada (CC BY 2.0).

Más conflictos, menos productividadLos directivos reconocen que los conflictos en el trabajo afectan a la productividad, a los resultados y suponen un altísimo coste económico y moral para la empresa. Sabemos que los conflictos de intereses en cualquier organización existen y son algo natural, pero el éxito de nuestras relaciones dentro de la organización radica en la forma en que seamos capaces de prevenirlos, gestionarlos y resolverlos, aprendiendo de ellos.

En este sentido, cabe destacar un estudio sobre conflictos en el lugar de trabajo elaborado por los responsables de la empresa norteamericana CPP Inc, editores de la Evaluación Myers-Briggs y el Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument. En ese trabajo se comprobó que los empleados estadounidenses pasaban de media 2,8 horas por semana lidiando con conflictos. Esto suponía un coste estimado para toda la población activa de unos 359.000 millones de euros, en base al precio medio por hora pagada.

Podemos afirmar que hoy día estamos ante nuevo paradigma en la empresa: es preciso prevenir los conflictos laborales en nuestros equipos humanos. Un equipo que funciona no es porque no tenga conflictos y diferencias, sino porque sabe cómo prevenirlos y resolverlos. Nuestra experiencia nos ha convencido de que la prevención en conflictos relacionados con los recursos humanos, ya sea dentro de la compañía o en las relaciones que se establecen con otras empresas, es una inversión altamente rentable, como podemos comprobar en sus resultados:

♦ Aplicando las técnicas que ofrecemos es posible evitar, entre otros efectos, el absentismo indeseado, lo que se traduce en una reducción de los costes.
♦ Se consigue aumentar la conciencia y satisfacción del trabajador con su empresa, permitiéndole concentrarse en su actividad productiva, mejorando la cultura del trabajo y la productividad.
♦ Se crea una cultura empresarial donde las soluciones a los problemas se convierten en oportunidades de mejora. Los trabajadores pueden desarrollar cualidades como la innovación y creatividad, mejorando el talento y la competitividad de la empresa.
♦ Conseguimos reducir la rotación de personal, disminuyendo los costes por bajas y cambios de personas, evitando movimientos innecesarios.

En definitiva, la prevención y resolución positiva de conflictos es hoy, además de rentable, una inversión socialmente responsable que además optimiza la imagen corporativa de la empresa. Por estas razones de peso, y en el marco del acuerdo de colaboración firmado, hemos diseñado el Canal de Mediación de Aedipe para que sus asociados puedan resolver sus posibles conflictos de una forma sencilla y confidencial. En materia formativa, tendrán a su disposición nuestro programa de talleres prácticos Los 6 tips para resolver conflictos laborales, donde los asistentes podrán mejorar y practicar sus habilidades en materia de prevención y resolución de conflictos, lo que les permitirá detectar las posibles dificultades que se puedan plantear en sus relaciones laborales, reaccionar a tiempo y preparar negociaciones difíciles, de cara disfrutar de unas relaciones laborales saludables y duraderas en la empresa.

Jorge Miralles es socio cofundador de Acordia Mediación

Franquiciadores y franquiciados apuestan por la resolución extrajudicial de conflictos

Los profesionales especializados en prevención y solución extrajudicial  de conflictos en la franquicia que conformamos el equipo de Acordia Mediación, consideramos estratégico para la expansión de estas redes comerciales que conozcan las ventajas de la mediación. Es importante para la central franquiciadora, y no sólo para la alta dirección, también para los responsables de expansión, de atención al franquiciado… E igualmente es esencial que los franquiciados conozcan las bondades de la medicación. De hecho, y con el fin de mantener unas relaciones exitosas entre ambas partes, también los franquiciados deberían recibir formación en prevención  y resolución de conflictos. De esta forma, franquiciador y franquiciado descubrirán las técnicas testadas por nuestra firma en procesos extrajudiciales de resolución de controversias.

Taller Práctico para Profesionales de la Franquicia, impartido por Acordia Mediacion con el título ‘Los seis tips para resolver situacione difíciles con nuestros franquiciados’.

En sintonía con estos objetivos, recientemente celebramos, en colaboración con la consultora pionera en el desarrollo y expansión de franquicias Barbadillo y Asociados, el primer Taller Práctico para Profesionales de la Franquicia, con el título Los seis tips para resolver situacione difíciles con nuestros franquiciados. Impartido por Jorge Miralles y por mí, ambos socios fundadores de Acordia Mediación, para organizar este taller partimos de una premisa: conviene cuidar las relaciones en este binomio franquiciador/franquiciado desde el principio. Esta recomendación viene avalada por el informe La Franquicia en España 2017, elaborado por la Asociación Española de Franquiciadores (AEF), donde se destaca que para el crecimiento del negocio de la franquicia no sólo es importante la incorporación de nuevas iniciativas e inversores, pues también lo es conseguir un alto porcentaje de permanencia y continuidad de los franquiciados.

Si el propósito de toda franquicia es expandirse y crecer, para la buena marcha del negocio y de la marca es vital crear una red de franquiciados compuesta por socios inversores motivados. Estas personas deben comercializar los productos y servicios de la enseña con ética, iniciativa y productividad, para lo cual resulta esencial comprometerlos e integrarlos en el modelo de negocio desde el principio, con el fin de conseguir su total involucraron y participación en la cadena.

La integración del futuro franquiciado en la marca desde el inicio es, hoy día, todo un reto. Así se ha puesto de manifiesto en el  Fórum 2017, celebrado por la Federación Europea de Franquicia en Bolonia. Allí quedó claro que la integración de intereses y necesidades desde el inicio permitirá establecer una relación comercial de confianza, y que ésta hay que ganársela. Más allá de los intereses económicos, en cualquier organización priman las relaciones de confianza.

Siendo una realidad que aun compartiendo franquiciador y franquiciado poderosos objetivos, como son ganar mucho dinero, amortizar lo antes posible la inversión, afianzar y tener buena imagen, expandir, crecer, etc.) se producen conflictos entre ambos que pueden quebrar esa confianza. Para tratar de evitar que se den estas situaciones no deseadas, Acordia Mediación desarrolla en sus talleres un programa basado en seis tips o consejos que, partiendo de los principios de entender y ser entendido, contemplan opciones para llegar a una solución. Se trata de negociar posibles acuerdos a fin de lograr transformar la situación. En definitiva, instamos a dejar de abordar el conflicto desde una perspectiva confrontativa, que suele ser la habitual, para verlos desde una óptica colaborativa, donde prima el principio win-win o ganar-ganar

Foto: ‘Paz’, por Pimkie, modificada (CC BY 2.0).

Conflictos más comunes
Acordia Mediación confirma que entre las situaciones que llevan al conflicto, las más comunes son: una percepción de insuficiente formación por parte del franquiador; las desviaciones en la inversión respecto al plan de negocio inicial; una rentabilidad en el punto de venta inferior a la trasmitida; los incumplimientos en los plazos de suministros; la dilación o los impagos de royalties por parte del franquiciado; el incumplimiento de las normas operativas establecidas por la central, etc. Estas situaciones pueden ser resueltas de forma satisfactoria mediante canales internos y/o externos de prevención y resolución, que de forma temprana encauzan los naturales desacuerdos que se producen en toda relación comercial, evitando que escalen a conflictos en toda regla.

Si los protagonistas de esta relación comercial llevan a la práctica los seis tips testados que Acordia Mediación propone conseguirán:
♦ Detectar posibles amenazas y reaccionar, restableciendo la comunicación
♦ Prepararse para negociaciones difíciles
♦ Establecer sistemas de resolución de desacuerdo
♦ En definitiva, mantener unas relaciones exitosas con sus socios

Algunos de los asistentes al primer taller fueron: La Mafia Franchise, Alain Afflelou, Intermer SAS, Ambar Connect, Internacional Dynamic Advisors. Estas cadenas de franquicias ya apuestan por emplear Los 6 tips para resolver situaciones difíciles con los franquiciados de Acordia Mediación. Y dado el interés suscitado por este primer encuentro, hemos decidido repetir esta experiencia positiva en una segunda edición. Se realizará el próximo septiembre.

Maria Luisa Sanz es socia cofundadora de Acordia Mediación
Artículo publicado en https://www.diarioabierto.es

LA MEDIACIÓN, PROCESO FACILITADOR EN LA IMPLANTACION DE LA CONCILIACION EN LA EMPRESA

(Artículo publicado en la revista DIRIGIR PERSONAS, Abril 2017)

Seis de cada diez trabajadores renunciarían hoy a tener un mejor sueldo, a cambio de ser más felices en su puesto, según la VI encuesta "La felicidad en el trabajo" realizada por Adecco. Este informe revela que los aspectos mejor valorados a la hora de conseguir esa felicidad laboral son disfrutar de un buen ambiente de trabajo (con 8,38 puntos sobre 10) y disfrutar de un horario que permita conciliar trabajo y vida personal (8,24 puntos)

La conciliación de la vida familiar con la vida laboral y personal es por lo tanto una necesidad fundamental contrastada, tanto para los trabajadores como para las empresas, ahora la cuestión es cómo lograrlo.

La experiencia en la implantación de medidas de conciliación en las empresas nos muestra una   serie de dificultades o barreras:

•             La cultura tradicional de la empresa, en ocasiones las medidas de conciliación no son acogidas por igual por los miembros y componentes de las empresas. Nos encontramos con resistencias al cambio, a nuevas formas de gestión y organización en el trabajo.

•             Los prejuicios y estereotipos de diversa índole, por razón de sexo, raza, edad, situación personal, también pueden suponer barreras a la hora de implantar medidas conciliatorias.

•      La flexibilidad y confianza en la organización del trabajo, la necesidad o no de mayor o menor presencialismo, ¿es síntoma de mayor o menor dedicación? ¿podemos atender a las necesidades de la empresa y cumplir con las responsabilidades de nuestro puesto de trabajo de una manera flexible?

Cuando se superan estas y otras barreras, se producen “beneficios  para todos” dado que  los trabajadores al  alcanzar el equilibrio entre su vida laboral y personal están más satisfechos y más dispuestos a comprometerse en favor de su empresa, al mismo tiempo que sus niveles de productividad aumentan.

Aun estableciendo las empresas medidas o planes de conciliación, acorde con sus necesidades en términos de: momento, actividad, edad y situación personal de la plantilla, vemos que surgen dificultades en el camino. En esos momentos de bloqueo, la mediación como proceso dirigido por un facilitador externo imparcial y ajeno al problema, sirve de coadyuvante, permitiendo que se generen opciones y una salida al problema. 

“En ocasiones tratar de encontrar una única solución no resuelve el problema, suele ser necesario contemplar varias opciones y soluciones.”

El proceso facilitador a través de la mediación, refuerza aspectos tan importantes para el desarrollo del capital humano en toda empresa como: el buen liderazgo y la mejora de la comunicación.

Estos aspectos que son necesarios para llevar a cabo e implantar medidas de conciliación realmente viables, son claves,  y la mediación al trabajarlos adecuadamente, devengaran entre otras ventajas:

•        Canalizar las diferencias, evitando que escalen los conflictos. Las diferencias se pueden producir entre la empresa y el empleado, y/o entre los propios componentes de los equipos.

•         Generar cuantas opciones sean necesarias lo que facilita llegar a acuerdos de una manera más rápida y eficaz en cuanto a medidas y continuidad del Plan de Conciliación en la empresa.

•         Adoptar medidas que satisfagan intereses de todas las partes

•         Propiciar un buen clima laboral, incrementando la satisfacción del empleado y de la empresa.

•         Mejora la imagen corporativa con todos sus grupos de interés.

La mediación como herramienta facilitadora cobra una importancia fundamental en esta etapa del proceso de cambio. En la implantación de las políticas de conciliación, la compañía tiene que elegir qué medidas se ajustan mejor a su realidad, su negocio y su estructura, revisar su implantación y tomar acciones correctivas, pero cuando se trata de los elementos que condicionan el éxito de un programa de conciliación, la mediación puede ser la herramienta facilitadora en la gestión de los RR.HH. 

Maria Luisa Sanz & Jorge Miralles

Socios en Acordia Mediación

info@acordiamediacion.es

#miempresaAcuerda

¿POR QUE REALIZAR UN PACTO ENTRE SOCIOS Y CUALES SON SUS BENEFICIOS?

“Tres de cada diez prometedores proyectos empresariales fracasan por desavenencias entre sus socios” 

Las alianzas entre personas para conformar un proyecto empresarial pueden ser muy fructíferas. de hecho “nuestra propia experiencia como socios” y la facilitación de procesos nos lo ha demostrado, siempre y cuando sentemos unas reglas de juego en cuanto a nuestro funcionamiento, visión y misión. 

Si hemos pensado en que para llevar a cabo nuestro proyecto empresarial es conveniente encontrar aliados que nos acompañen y acompañemos, también lo será que diseñemos” un traje a medida respecto a nuestra alianza”.

¿Por qué realizar un pacto de socios?

Posiblemente para muchos de los que leáis este articulo, pertenezcas a un sector u otro de actividad, os resulte familiar haber escuchado o experimentado situaciones con colaboradores y socios entre otras como estas :

• “Yo quería invertir”, los demás repartir beneficios desde la primera ganancia (o viceversa) 
• Mi idea de negocio “era muy distinta a la del resto”
• Mis socios, me engañaron, me vendieron a la competencia, me fueron “desleales"
• “Solo me esforzaba yo”, los demás solo pensaban en cobrar a fin de mes
• “Faltaba visión, proyección y organización "
• “La idea fue mía “y se han quedado con ella.
• Ahora “quieres salir de la compañía” ¿como? ¿con que derechos?
• ¿Por qué vamos a dar entrada a un nuevo socio?
• Tenemos nuestras funciones poco definidas. “No hay forma de saber quién es responsable de que”

Estas y otras muchas situaciones de producen entre socios y colaboradores por la falta de un previo consenso entre los interesados en aspectos fundamentales para establecer alianzas estables que creen valor. Por otra parte vemos que pueden ser la causa de que un proyecto o negocio pueda no prosperar, se pueda romper aun siendo un proyecto rentable.

Un pacto de socios a medida, es un Documento privado elaborado y consensuado por los propios socios, en el que se establecen unas directrices acordadas por ellos, definiendo sus relaciones dentro del marco de la sociedad en la que todos participan,  que garanticen la protección de los intereses, dotando de esta forma a la sociedad de mayor estabilidad. 

No obstante, el pacto de socios ademas de contener cláusulas especificas que atiendan a la realidad y condición de los socios, a la propia actividad del negocio, ha de contener cláusulas fundamentales en las que se defina el funcionamiento, la transmisión de participaciones, la salida o entrada de socios (no competencia), el compromiso de los socios con el proyecto, de manera que se evite poner en peligro tantos las relaciones como la continuidad del proyecto empresarial.

Tanto si nos encontramos con una empresa de nueva creación como si la empresa lleva funcionando un cierto tiempo, las  posturas pueden estar alejadas, para lo cual es fundamental contar con la colaboración imparcial de un mediador profesional, conocedor de todos los ámbitos de empresa que genere la confianza de las personas intervinientes, y facilite elaborar unas cláusulas  adaptadas y “a mediada”.

El contenido de un pacto de socios ha de ser flexible y revisable de tal forma que se mantenga actualizado, acomodándose a la evolución de las partes que lo suscriben”. En todo caso, se debe vigilar atentamente el contenido que se otorga, pues no puede contener cláusulas contrarias a los estatutos sociales, la Ley de Sociedades de Capital y, en general, la ley, la moral y el orden público.

Podemos concluir que por nuestra experiencia es preferible establecer las reglas entre socios lo antes posible, pero en cualquier caso, un pacto de socios “consensuado y a medida” gracias a la intervención del mediador profesional, va a generar múltiples beneficios:

• Va a permitir tomar consciencia de nuestros intereses y necesidades
• Pondrá el foco en lo pactado
• Se adquirirá la capacidad de generar opciones y acordar, para poder afrontar los futuros cambios.
• Evitará paralizaciones,  bloqueos, perdidas económicas y de tiempo,  innecesarias.
• Mejorará las relaciones entre los socios

“Se trata de una herramienta eficaz que va a facilitar la continuidad saludable del proyecto empresarial”.

Jorge Miralles - Maria Luisa Sanz

Socios fundadores de Acordia Mediación

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LA EMPRESA FAMILIAR, SE INTERESA POR LA MEDIACIÓN

Con motivo de la intervención de Acordia Mediación el pasado viernes 20 de enero en el Coloquio de Mediación en la Empresa familiar,  celebrado en el Palacio de Santoña, sede Camara de  Comercio de Madrid, organizado por las instituciones de Mediación, CMEM -Centro de Mediación empresarial de Madrid de la Camara de Comercio e Industria- junto con el SMAS, ambas instituciones de IDM, tuvimos la ocasión de presentar la MEDIACION   en un salón de actos totalmente completo,con representantes de la empresa familiar

La Mediación es un sistema extrajudicial de resolución de controversias en el ámbito civil y mercantil, cuyo procedimiento se viene empleando en el ámbito empresarial desde la década de los 70 en los países anglosajones. En Europa está regulada su actividad desde 2008, y nos llega a España la transposición de la directiva europea en 2012, a través de la Ley /2012.

Según datos procedentes del Banco Mundial y del Parlamento Europeo, facilitados por Manuel López-Medel, secretario general de la Cámara de Madrid, así como del propio CMEM, el coste de los procedimientos de mediación supone para las empresas un 78% de ahorro en comparación con los procesos judiciales (más de 8.000 euros de media de éstos últimos, frente a unos 1.800 euros que supone la mediación). Y a todo ello se une un plazo extraordinariamente menor a la hora de alcanzar un acuerdo. Se estima que el plazo medio de los procedimientos judiciales en España es de 500 días, frente a sólo 50 de la mediación.

Prevención 

Maria Luisa Sanz, socia fundadora de Acordia Mediación, experta en resolución de conflictos en empresas y de forma especial en la empresa familiar, recomendó a las familias empresarias que prevean los canales de resolución de conflictos dentro de sus propias organizaciones para evitar que muchos de ellos surjan o escalen tanto en el ámbito de la familia como en el de la empresa. 

Señalo desde su propia experiencia personal de conflicto vivida anteriormente en su empresa familiar y como experta mediadora, reconoce que hay determinados puntos de conflicto que se replican en todas ellas, tales como la gran carga emocional en el ámbito de la familia, la ausencia o determinación de los roles y funciones de los miembros de la familia en el ámbito de la empresa, así como la falta de un plan de  continuidad y relevo generacional.

Destacó el papel de la mediación como “proceso facilitador preventivo“ a  la hora de elaborar  desde el inicio de la empresa por las familias empresarias, las correspondientes “reglas del juego o protocolos consensuados por todos los miembros y partes interesadas” acordes con las características de la  familia, recogiendo sus necesidades e intereses, las expectativas y  actividad empresarial, la visión y misión , así como cara a la continuidad de la propiedad y del patrimonio familiar. 

En este sentido también recomendó incluir la Mediación en los propios protocolos, acuerdos, pactos mediante la “clausura de resolución de controversias,” sin detrimento de que, en caso de no prosperar, siempre  queda abierta la vía del arbitraje o judicial.

“Hoy día nos encontramos con protocolos redactados a partir plantillas estándar que creemos que pueden regular el funcionamiento de los miembros de la familia en nuestra empresa, sin embargo, la experiencia demuestra que su eficacia es prácticamente nula cuando surgen conflictos, su elaboración ha de ser como un traje a medida”.

¿Cuándo debe acudir una familia empresaria a mediación y a quién acudir? 

Maria Luisa Sanz, en este punto señalo que, en ausencia de canales de resolución, “cuanto antes mejor”.

Cuando un miembro de la familia sea consciente de que se están produciendo dificultades en la resolución de ciertos temas, bien por la comunicación con otros miembros de la familia empresaria, o en el funcionamiento de la empresa, no conviene esperar a que el problema escale, “una resolución temprana es mucho más eficaz y menos costosa tanto en tiempo como en dinero”.

En este sentido añadió que lo común es que la mediación se solicite por una parte, después la entidad mediadora o el propio solicitante instara al resto a acudir a mediación.

En cuanto a la pregunta a quien acudir, respondió que lo normal es que sea recomendada por los propios asesores de la empresa, familia empresaria o bien por referencia de casos conocidos.

En cualquier caso, el mediador elegido debe ofrecerles un confianza en cuanto a su imparcialidad, neutralidad y capacidad de mantener el equilibrio entre todas las partes.

Por último se presentó un caso real de una empresa familiar que acudió  a mediacion donde se dirimía  la continuidad de uno de los  socios  fundadores de la misma así como  la propia continuidad de la empresa, a través del relevo generacional . 

Tras recorrer el proceso de mediación realizado con esta empresa, hubo consenso en la sala en que “los acuerdos a los que los miembros de esta familia llegaron  solo se pueden obtener a través de mediación, es difícil que un árbitro o un juez entren en la parte relacional, que sin duda es clave para llegar a acuerdos consensuados y aceptados por todas las partes”.

Acordia Mediación 

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EL PAPEL DE LA MEDIACIÓN EN LA EMPRESA FAMILIAR

Frecuentemente nos encontramos en la empresa familiar con estas paradojas y confusión de roles: ¿es el fundador/a o su mujer/ marido, el presidente?, es hija/o del fundador/a el gerente? Por otra parte, también es habitual encontrarnos con cuestiones como ¿pueden los consortes de los socios trabajar en la empresa familiar? ¿cómo accederán las sucesivas generaciones a la empresa? ¿que se espera de todos ellos?

La familia empresaria se ve abocada a resolver estas y otras muchas cuestiones, en definitiva, a definir unas “reglas de juego consensuadas”, roles de los miembros familiares que trabajen en la empresa, su funcionamiento en la empresa, otros miembros no familiares, conjugando necesidades e intereses personales y empresariales en pro de la continuidad y fortalecimiento de la propiedad.

El protocolo permite dejar en claro, anticipadamente, qué lugar van a ocupar los miembros de la familia dentro del sistema formado por familia – empresa, en donde se debe analizar a la familia desde diversos alcances: familia nuclear, extensa, política y siguientes generaciones; y, por otro lado, la empresa deberá contemplar la visión de la propiedad, dirección, gerencia, organización y gestión.

Sin duda, el protocolo familiar no es una receta mágica que convierte instantáneamente a la empresa familiar en una familia empresaria, y no debemos caer en la tentación, porque no sirve, copiar la redacción una empresa amiga o una que hayamos encontrado en internet, pues justamente la importancia del documento radica en la profundidad de las conversaciones y en la capacidad de lograr acuerdos que incluyan a todos los miembros de la familia en cuestión.

Tampoco el acuerdo puede ser resultado de una imposición o consecuencia de un voto por mayoría, más bien debe ser producto de los consensos alcanzados al redactar cada cláusula, evitando perdedores o ganadores. Todos los componentes de la familia empresaria deben tener la oportunidad de expresar lo que piensan y lo que sienten, con apertura y flexibilidad, llevando para ello el tiempo que sea necesario en cada caso. Pero es fundamental que el protocolo sea redactado a la medida de cada familia empresaria, respetando los valores y principios que han venido rigiendo la actuación de sus miembros

En este proceso de puesta en común, como hemos dicho se debe buscar el consenso, por lo que en algunos casos habrá que resolver los posibles desacuerdos que existan en determinados puntos y que de forma natural van a generar situaciones de cierta tensión, en que las relaciones personales se pueden ver afectadas. En muchas ocasiones la comunicación entre los miembros de la familia, no es la más deseable, las posiciones se encuentran demasiado desequilibradas, existen vicios de funcionamiento adquiridos, etc.

Para poder confeccionar este traje a medida con una visión “win-win”, la figura del mediador profesional especialista en temas de empresas familiares va a ser fundamental, ya que va a facilitar gracias a sus conocimientos técnicos y habilidades, que el proceso de elaboración de las reglas se consiga, sin separase de las normas del respeto y consenso.

Como decíamos antes, modelos de protocolo familiar se pueden conseguir acudiendo a nuestro círculo de conocidos o simplemente a través de internet, sin embargo, lo importante para que sean viables, es que sean fruto de las inquietudes y necesidades de los componentes de la familia empresaria, para lo cual es necesario atender los múltiples intereses que puedan subyacer en la empresa o/y en las personas, trabajando en un marco que mantenga las relaciones personales de la familia empresaria, para la cual la mediación ofrece las claves para el éxito de un protocolo de empresa familiar.

Maria Luisa Sanz & Jorge Miralles

Socios en Acordia Mediación

#miempresaAcuerda